Poročilo o stanju na delovnem mestu za leto 2017

2017

Zvezna država

Prijavi



KAZALO(Za skok na to poglavje kliknite kateri koli spodnji naslov)

Uvod

Določena kultura na delovnem mestu

Prvih deset vpogledov iz poročila o stanju družbe v podjetju za leto 2017



Udeleženci

Zaposlovanje zaposlenih

Sreča zaposlenih



Stres zaposlenih

Dobri menedžerji

Odškodnina

Prednosti

Raznolikost - več dela

Zadrževanje + motivacija

Največje možnosti

UVOD

V poslu je besedna zveza 'kultura podjetja' nekako podobna besedi 'dobesedno' za Millennials - široko uporabljena, vendar zelo napačno razumljena.

Mnogim poslovnim vodjem se kultura zdi sama definicija 'mehkih stvari'. Menijo, da je neopredmeten in ne bistven za njihovo poslovanje, zato bo le malo vplival na resnične poslovne rezultate.

Toda to ne more biti dlje od resnice. Medtem ko kultura vsekakor vključuje nematerialne snovi, kot so norme in vedenje, ima kultura pomemben - in izmerljiv - vpliv na vaše podjetje. Kultura je nedvomno jedro poslovanja in če je premišljeno gojena, je lahko ena najmočnejših konkurenčnih prednosti vašega podjetja.

Čeprav to ni enostavno, je oblikovanje prave kulture za vaše podjetje vsekakor izvedljivo. Kot kažejo naši podatki, obstaja nekaj večjih priložnosti in nekaj natančnih, konkretnih korakov, ki jih lahko izvedete, da greste v pravo smer.

Kljub temu, ko razmišljamo o kulturi podjetja, naše razumevanje zelo pogosto spodkopava nekaj trdovratnih mitov o tem, kaj je to in kako deluje v naših organizacijah. Tukaj mislimo:

1.

Mit # 1 - 'Kultura' je samo modna beseda. V bistvu ne vpliva na dno.

Realnost: Kultura dejansko poganja uspešnost.

Kultura se večinoma nanaša na norme, ki urejajo, kako ljudje v vaši organizaciji pristopajo k težavam in razvijajo rešitve. Ker vso vrednost v vašem podjetju ustvarijo in upravljajo ljudje, kako pristop k njihovemu delu neizogibno vpliva na njihovo uspešnost - in s tem na spodnjem delu vašega podjetja.

team building igre za oddaljene delavce
2.

Mit št. 2 - Kultura se ukvarja z najemanjem ljudi, ki ustrezajo potrebam, in iskanjem ljudi, ki se vsi razumejo.

Realnost: Niti vaša kultura niti vaše podjetje nimata koristi od organizacije samo podobno mislečih.

Pravzaprav je ravno nasprotno. Vaša organizacija ima korist od raznolike ekipe, ki prinaša zunanja stališča, ki vašo kulturo dopolnjujejo z novimi idejami, namesto da bi utrdila obstoječe pristranskosti. Raznolikost vam pomaga odpraviti slepe točke in pasti, kot je skupinsko razmišljanje. Prav tako je za doseganje prave rešitve, ne le tiste z najmanjšim odporom, potrebna zdrava raven drugačnega mnenja. Pomislite tako - kultura ni odsotnost težav, kultura je način, kako rešujete probleme.

Kultura ni odsotnost težav, kultura je način, kako rešujete probleme Kliknite za tweet 3.

Mit # 3 - Kultura je pomembna samo za podjetja v 'kul' panogah, kot je tehnologija. Ne velja za moje podjetje.

Realnost: Kultura ne diskriminira.

Dejstvo je, da ima vsaka organizacija svojo kulturo, tudi tista, ki je formalno ni opredelila. To je zato, ker je kultura delovnega mesta sestavljena tako iz eksplicitnih kot implicitnih pisnih in nenapisanih pravil, ki urejajo način odločanja vašega podjetja.

Verjetno je tudi učinkovitejše gojiti cvetočo kulturo zaposlenih v 'neohladnih' panogah. Ugled, da poznajo kulturo, bo veliko večja konkurenčna prednost za zavarovalnico ali nepremičninsko posredništvo, preprosto zato, ker za te panoge običajno ne velja, da imajo kul kulturo, usmerjeno k zaposlenim. (Brez nespoštovanja.)

Še enkrat - vsako podjetje ima kulturo. Vprašanje je, ali želite tisto, ki pomaga vašemu podjetju na višji ravni, ali tisto, ki ga zadržuje?

socc_cover-cropped-web

Nimate časa prebrati celotnega vodnika zdaj?

Brez težav - poslali vam bomo kopijo, da jo boste lahko prebrali, ko vam bo to ustrezalo. Samo sporočite nam, kam naj ga pošljemo:

DA! POŠLJI MOJ BREZPLAČEN PDF

DOLOČENA KULTURA NA DELOVNEM MESTU

Če torej to ni tisto, kar kultura podjetja ni, si poglejmo globlje, kaj kultura pravzaprav je.

Kulturo vaše organizacije sestavljajo prepričanja, vrednote in vedenja, ki usmerjajo interakcije med zaposlenimi, njihovimi menedžerji in izvršnim vodstvom .

Kultura se kaže v opaznih stvareh, kot so ure, kodeks oblačenja, ugodnosti, delovni prostor, zaposlovanje in zadrževanje ter skrb in zadovoljstvo strank.

Kultura se izraža tudi na manj oprijemljivi način - to so razpoloženje in energija, ki jih ljudje vnašajo vsak dan, jezik, ki ga uporabljajo drug z drugim, miselnost, ki jo sprejmejo, in metode, ki jih uporabljajo za reševanje težav.

Kot si lahko predstavljate, je vpliv organizacijske kulture daljnosežen. Spodaj so navedeni glavni načini, kako vpliva na bistvo vašega podjetja:

VPLIV IN ZMOGLJIVOST ZAPOSLENIH

Zavzetost zaposlenih je obseg, v katerem so vaši zaposleni osebno vključeni v uspeh vašega podjetja. Preprosteje, to je, kako zelo zaposleni skrbijo za vaše podjetje in kako to vpliva na uspešnost podjetja.

Ta učinek se že nekaj časa meri in analizira. Nedavna Gallup poročilo ocenjuje, da zaposleni, ki niso zaposleni, ZDA stanejo med 483 in 605 milijardami USD izgubljene letne produktivnosti.

Zavzetost zaposlenih in kultura nista sinonima, vendar sta zagotovo povezani. Ker je zavzetost predvsem v tem, kako se zaposleni počutijo, ko pristopajo k svojemu delu, je pozitivna kultura bistvenega pomena za oblikovanje angažirane ekipe.

NOTRANJI UČINEK KULTURE

Obstaja še en način razmišljanja o vplivu kulture na poslovne rezultate, nekaj, kar smo ustvarili ' učinek navznoter ”Kulture. Voditelji tudi zmotno domnevajo, da je kultura povsem notranji pojav. Stvar je v tem, da zunanje rezultate vodijo notranje kulturne norme in vedenja.

To preprosto pomeni, da ker notranja kultura vašega podjetja vpliva na to, kako delajo ljudje v vaši organizaciji, ta notranja kultura neizogibno vpliva na delovni izdelek vašega podjetja, vključno z zunanjimi stvarmi, kot so vaša blagovna znamka, izdelek in storitve za stranke.

Bistvo kulture - in zakaj je tako pomembna - je, da gre za sklop norm, ki pomagajo obveščati, kako sprejemate odločitve in kako ravnate z ljudmi, kar se neizogibno dotika vseh vidikov vašega podjetja.

Kultura ni stranska predstava ali neka pomožna skrb. To je pravzaprav srce vašega podjetja.

JIH PODJETJA DOBIJO?

Prav na to vprašanje smo si zastavili v tem poročilu o stanju družbe v letu 2017.

Ali podjetja jemljejo kulturo resno ali samoumevno?

Ali resnično ukrepajo, da bi zagotovili kulturo, ki podpira njihove poslovne cilje in podpira zavzetost zaposlenih, ali jo prepuščajo naključju?

Ali se zaposleni odzivajo ali so njihova prizadevanja neučinkovita?

Mislite na to poročilo kot na utrip kulture delovnega mesta v današnjem ameriškem poslu. Poleg tega, da smo izvlekli naše glavne ugotovitve, smo opredelili tudi tisto, kar se nam zdi največja priložnost za podjetja, da izboljšajo svoje kulture, in priporočene taktike za izkoriščanje teh priložnosti.

Torej, potopimo se. Tukaj je Dcbeacon poročilo o stanju kulture podjetja za leto 2017.

10 najboljših vpogledov iz poročila o stanju kulture podjetja v letu 2017

UDELEŽENCI

Da bi resnično ocenili stanje kulture podjetij v Ameriki, smo anketirali na stotine zaposlenih, ki predstavljajo širok prerez ameriške industrije.

Skupaj smo prejeli 568 odgovorov delavcev na 26 različnih področjih. Najbolj zastopana je bila medicinska in zdravstvena industrija (10,9%), sledi ji tehnologija (10,5%) in nato programska oprema (7,6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

Ker različni oddelki pogosto zagotavljajo različne izkušnje za zaposlene v istem podjetju, smo poiskali tudi odgovore skupin iz celotne organizacije. Večina (27,6%) naših anketirancev je delala v tehnoloških skupinah, sledijo jim administrativni strokovnjaki (20,8%). Naslednja najpogosteje zastopana služba za stranke in marketing sta dosegla 11,8% oziroma 10,4%.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-dept

team building igre za razbijanje ledu

Naša študija je vključevala podatke od zgoraj in navzdol po organizacijski shemi, od ravni skrbnika do zbirke C, čeprav je bila večina naših anketirancev posameznih sodelavcev (42%) ali menedžerjev (41,2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-role

Na vprašanje o letni odškodnini so anketiranci najpogosteje zaslužili med 26.000 in 50.000 USD (35,9%). To je v skladu z državnim povprečjem, ki po navedbah Urad za statistiko dela , je konec leta 2016 znašal 44.148 USD na leto. Več kot četrtina (28,5%) naših anketirancev je zaslužila med 51.000 in 75.000 USD.

Glede na velikost podjetja 73,9% anketirancev dela za mala podjetja (opredeljena kot podjetja z manj kot 500 zaposlenimi). V tej skupini večina (15,7%) dela v podjetjih z več kot 100, vendar manj kot 200 zaposlenimi. 18,8% jih je reklo, da delajo pri delodajalcih z več kot 1000 delavci.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-numberbereeeees

Velika večina naših anketirancev dela tudi s polnim delovnim časom v pisarni, čeprav smo veliko število (20%) odgovorov poslali zaposleni, ki so delali tudi vsaj en oddaljen dan. 2,3% je dejansko delalo na daljavo 100% časa. S telemuting v porastu , menili smo, da je pomembno, da se v končni analizi upoštevajo prispevki zaposlenih na daljavo.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-remote

In kako izgleda ta pisarna? Nekaj ​​manj kot polovica je poročala, da so delali v odprto pisarniško okolje ”- torej tisti brez kabin ali sten, ki delijo mizo in delovne prostore.

Kako torej uspevajo ta podjetja v očeh udeležencev naše raziskave? Ko gre za lastno oceno kulture njihovega podjetja, je več kot polovica (54%) to ocenila kot 'močno' ali 'zelo močno'.

To ne pomeni, da je vse popolno. Skoraj četrtina je ugotovila, da je treba kulturo njihovega podjetja 'izboljšati', celotnih 5% pa je šlo tako daleč, da je kulturo njihovega podjetja označilo za 'strupeno'.

sn_2017_stateofcompany_culture-14-ratecale

Zaposleni v naši raziskavi so imeli relativno visoka mnenja o svojih podjetjih. 58,2% vprašanih je svoje podjetje ocenilo z 8, 9 ali 10 od 10. Le 8,3% jih je ocenilo svoje podjetje pod 5.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-scale2

Zdaj, ko smo ugotovili osnove, kaj pojasnjuje te razlike v kulturi in njihovo učinkovitost? In kaj lahko podjetja storijo za kulturo, ki koristi tako delodajalcu kot zaposlenemu?

Da bi to ugotovili, smo našim udeležencem zastavili vprašanja o številnih kulturnih dejavnikih - stvari, kot so odškodnina, ugodnosti, komunikacijo , ure itd. Tukaj smo našli.

VPLIV ZAPOSLENEGA

Močna kultura je ključnega pomena za večje zadrževanje

Kot smo že omenili, je angažiranost zaposlenih v kolikšni meri so vaši zaposleni osebno vključeni v uspeh vašega podjetja. Zavzeti zaposleni ne samo, da se bolj trudijo in so bolj produktivni, ampak tudi bolj verjetno, da bodo dolgoročno vztrajali pri vas.

Zanemarjanje angažiranosti zaposlenih je nekako podobno metanju denarja. Kot smo že omenili, odsotni zaposleni vsako leto stanejo ameriška podjetja stotine milijard dolarjev izgubljene produktivnosti. Na drugi strani podjetja z velikim angažmajem presegajo konkurente v številnih kategorijah -
vključno z dobičkom.

Zavzetost zaposlenih je zapletena tema in zagotovo ne moremo upati, da bomo zajeli vse podrobnosti, vendar sta kultura in zavzetost zaposlenih povezana na nekaj ključnih načinov. (Za globlje poglabljanje v sodelovanje zaposlenih si oglejte Dcbeacon Končni vodnik po angažiranosti zaposlenih .) Ker je pri angažiranosti v veliki meri povezano s tem, kako se zaposleni počutijo do svoje službe, lahko pozitivna kultura močno spremeni vašo stopnjo angažiranosti. Prav tako lahko visoka zavzetost kaže na to, da je vaša kultura na pravi poti.

Naši podatki kažejo, da je angažiranost v vzponu. Če jih vprašamo neposredno, se je 78,4% naših anketirancev počutilo angažirane s svojim delom - spodbudno stanje.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

ideje za zdrave prigrizke za delo

Eden od kazalcev zavzetosti je bila stopnja, do katere se zaposleni počutijo izzvane v svoji vlogi. Naši podatki kažejo, da imajo tudi zaposleni, ki se v svoji vlogi čutijo izzive, skoraj trikrat večjo verjetnost, da se počutijo angažirane pri delu.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

Zaposleni, ki se v svoji vlogi počutijo izzvane, imajo tudi skoraj trikrat večjo verjetnost, da se počutijo angažirane pri delu Kliknite za tweet

- AKCIJSKI KORAK -

Menedžerji bi morali postavljati vprašanja, ne pa diktirati odgovorov. Ko njihova ekipa pride do njih s težavo, mnogi upravitelji vidijo kot svojo odgovornost, da jo rešijo namesto njih. Toda to ni vedno pravi način. Ne samo, da bodo zaposleni manj privrženi ideji, ki se jim ne zdijo lastne, ampak jim bo odvzem izziva pri reševanju problemov lahko povzročil manjšo zavzetost. Namesto tega bi morali menedžerji svojim skupinam postavljati poudarjena vprašanja, ki jih bodo vodila do rešitve. Ta pristop jih izziva, da se spoprimejo s problemom - in v tem procesu rastejo.

Naj si ekipa postavi svoje cilje. Ustvarite sistem za določanje ciljev, ki članom ekipe omogoča, da si sami zastavijo cilje. Ljudje so bolj verjetno motivirani s projektom ali ciljem, ki so si ga zastavili, v primerjavi s tistim, ki jim ga je določil njihov vodja. Dobro izhodišče je, da svoji ekipi omogočite, da ustvari seznam ciljev / projektov, ki jih želi dokončati za prihajajoče ciljno obdobje. Tu je primer člana naše marketinške skupine:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

Nato bi morali direktorji s svojimi neposrednimi poročili izboljšati seznam v cilje / projekte, ki ustrezajo ciljem oddelka (in podjetja). Odvisno od vaše organizacije je to lahko mesečno, dvomesečno, četrtletno, dvomesečno ali letno. Ko so cilji določeni, zaposleni te večje cilje vsak teden razdelijo na manjše. Za to uporabljamo sistem, imenovan Ključni rezultati. Evo, kako to deluje.

Vodje morajo določiti izzivalne cilje. Tudi vaši vodje bi morali svoji ekipi dodeliti zahtevne cilje, da bi spodbujali strokovni razvoj. Začnite tako, da menedžerji neposredno zaprosijo za poročila, kje želijo rasti, nato pa razvijejo projekte ali cilje, ki ustrezajo tem področjem. Primeri:

  • Nekdo si želi več vodstvenih odgovornosti? Izzovite jih, da pripravijo kosilo in se učijo ekipi.
  • Ali se član ekipe želi bolj ukvarjati s pisanjem in komunikacijo? Naj napišejo prispevek za spletni dnevnik podjetja.
  • Nekdo želi imeti v lasti več tehnoloških projektov? Naj prevzamejo vodilno vlogo pri uvajanju nove tehnološke programske opreme za podjetje.

Cenjenje je eden glavnih dejavnikov sodelovanja. Zaposleni, ki se počutijo cenjene, se bolj verjetno počutijo osebno povezane z uspehom svojega podjetja in so zato bolj pripravljeni v svoji vlogi presegati in presegati.

Preprosto dejanje, ko prepoznate svoje zaposlene za dobro opravljeno delo, močno prispeva k temu, da se počutijo cenjene. Glede na to je žeblji ustrezne frekvence ključnega pomena za zagotovitev, da ta strategija ostane učinkovita.

Po raziskavah iz Gallupa je to zato, ker je prepoznavnost minljiva. Majhen sunkovit užitek, ki ga dobimo ob prepoznavanju, je pravzaprav nevrokemični dopamin, ki zahteva tedensko (najmanj) dejanja priznavanja da se ohrani.

V zvezi s tem delodajalci nekoliko zaostajajo. Manj kot četrtina anketirancev (23%) je dejala, da jih priznavajo tedensko. Najpogosteje so zaposlene prepoznavali vsakih nekaj mesecev - niti malo.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- AKCIJSKI KORAK -

Crush-It Call. Cenjenje ima velik vpliv na angažiranost in kot smo videli, prepoznavanje članov ekipe za njihov dosežek povečuje stopnjo hvaležnosti. Priznavanje vnesite v svojo kulturo tako, da vadite klic »Crush-It«, kar tedensko počnemo tukaj na Dcbeacon. Gre takole:

Vsak petek popoldne se celotna ekipa Dcbeacon stisne skupaj in gremo po sobi, kjer navajamo dve stvari:

  1. 'Zaljubljenost' za nekoga v ekipi, katerega delo si želi
    prepoznati in zakaj
  2. Nekaj, za kar smo hvaležni

To je velika priložnost, da se ljudje ne le prepoznajo in izkoristijo pozitivno razmišljanje, temveč tudi na trdo delo te osebe opozorijo celotno ekipo. Ta video pomaga razčleniti koncept in vam svetuje, kako ga predstaviti v svojem podjetju

SREČA ZAPOSLENIH

Tako kot kultura in zavzetost je tudi pri nas treba opozoriti, da tudi sreča zaposlenih in zavzetost zaposlenih nista sinonima. Sreča zaposlenih je, kako se vaši zaposleni počutijo na svojem delovnem mestu. Zavzetost zaposlenih pa je, kako ta občutek vpliva na njihovo uspešnost.

Tu je situacija, ko je razlika pomembna. Razmislite o uslužbencu z blagim delom in visoko plačo. Morda bi se z veseljem vsak dan pozno pozicioniral, med zelo majhnim delom letel pod radar in še vedno pobral zajetno plačo. A nikakor ne moremo reči, da je ta zaposleni vpleten v svojo vlogo.

Kot rečeno, sreča je še vedno pomembna. Čeprav niso vsi zaposleni zadovoljni, so vsi zaposleni zadovoljni, zato je sreča zaposlenih dober barometer za presojo kulture vašega podjetja.

Kako so torej podjetja? Izkazalo se je relativno dobro. Ugotovili smo, da je večina (62%) zaposlenih poročala, da je bodisi »srečna« bodisi »zelo srečna«.

sn_2017_stateofcompany_culture-21

75% anketirancev nam je tudi reklo, da so 'navdušeni' nad vsakodnevnim delom.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

Toda to je le del slike. Kateri dejavniki vplivajo na srečo zaposlenih?

Spodbujajte svojo ekipo, da se odpravi na počitnice - bolj bodo srečni

Za začetek smo si ogledali, kako število dni počitnic imajo zaposleni
vpliva na njihovo raven sreče.

Za kontekst: Urad za statistiko dela poroča, da ameriški delavci z enoletnimi izkušnjami povprečno letno plačajo 10 dni plačanih počitnic. S petletnimi izkušnjami to število skoči na 14 dni na leto, nato pa do 17 po desetih letih izkušenj.

Med tistimi, ki jim je bilo ponujenih 10 ali manj počitniških dni na leto, je 44% anketirancev poročalo, da so bodisi nezadovoljni v službi ali brezbrižni do svojega dela. Toda z dodajanjem samo še 1–5 dni dopustov se to število zmanjša na približno 30%. Za poneti - ne bodite skopi z dnevi počitnic, saj se zdi, da močno vplivajo na splošno srečo.

Še en dejavnik sreče. . . Brezplačni prigrizki?

Ker smo že v igri prigrizkov, smo bili radovedni - ali so podjetja, ki ponujajo prigrizke, res bolj srečna v službi?

poslovna darila za stranke

Naši podatki kažejo, da so. 42% zaposlenih, katerih pisarne nimajo brezplačnih prigrizkov, je poročalo, da so zadovoljni, v primerjavi z 58% zaposlenih, v katerih pisarnah prejmejo brezplačne prigrizke (38-odstotno povečanje).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

ZDA danes pred kratkim poročali, da so prigrizki in sreča povezani. Iz izkušenj tudi vemo, da ima prehrana lahko ključno vlogo pri večji kulturi sodelovanja. Ne samo, da bolj zdravi prigrizki vaši ekipi prepotrebno povečujejo produktivnost ves dan, temveč tudi signalizirajo, da zanje skrbijo in jih cenijo.

(In bodimo resnični ... kdo ne ljubi brezplačne hrane.)

Dolge ure ne pomenijo vedno nesrečnih tabornikov

Koliko ur delate vpliva tudi na srečo zaposlenih. Po navedbah Gallup , polno zaposleni ameriški delavci porabijo v povprečju 9,4 ure na dan za delo. V naši študiji so bili tisti, ki so delali običajni 9-urni dan, pravzaprav najmanj srečna skupina.

Najsrečnejši skupini sta bili tisti na skrajnih koncih spektra. 80% zaposlenih, ki so delali šest ur ali manj na dan, je poročalo, da so 'srečni' ali 'zelo srečni', medtem ko je 76% zaposlenih, ki so delali dvanajst ur na dan ali več, reklo enako.

Ta ugotovitev se morda zdi zmedena, vendar bi lahko bila rezultat zelo angažiranih ekip. Zavzeti zaposleni bodo bolj verjetno, da bodo svoj diskrecijski čas namenili svojemu delu in bolj verjetno poročali, da so zadovoljni v službi.

Poklicna rast je lahko glavni gibal sreče

Morda je bila najmočnejša povezava med možnostmi za poklicno rast in srečo zaposlenih. Preprosto povedano, več kot je možnosti za rast, bolj srečni bodo vaši delodajalci. Zaposlenih z 'veliko' priložnosti za rast na svojem delovnem mestu je bilo skoraj trikrat bolj verjetno poročati, da so v službi zadovoljni kot tisti v podjetjih, ki ne ponujajo priložnosti za rast.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

Zaposleni z veliko priložnostmi za rast imajo skoraj 3-krat večjo verjetnost, da bodo zadovoljni v službi Kliknite za tweet

- AKCIJSKI KORAK -

Razmislite o diskrecijskih počitnicah. Ker so dopustniški dnevi in ​​sreča povezani, zakaj ne bi ponudili diskrecijskih počitnic? Resno, lahko deluje. Dokler zaposleni dosegajo svoje cilje in dosegajo stalno dobre rezultate, ne bi smelo biti pomembno, koliko počitnic si vzamejo. Vaši zaposleni bodo cenili to gesto in se vam oddolžili z višjo zmogljivostjo.

Brezplačni prigrizki. Storitve, kot je Dcbeacon, so poceni in brezskrben način zagotavljanja ugodnosti, ki bo imela velik vpliv. (Čas brez sramu: v pisarnah ponujamo prigrizke. Kliknite tukaj, da dobite nekaj brezplačnih prigrizkov vaše ekipe.)

Ustvarite priložnosti za rast. Tu so naši nasveti da vam pomaga spodbuditi kulturo rasti in razvoja.

STRES ZAPOSLENIH

Zaposleni potrebujejo orodja za obvladovanje stresa - vaša kultura jih mora zagotavljati

Na vašem delovnem mestu je tihi morilec. Skriva se v senci, sipa vašo energijo in pretresa vašo koncentracijo. Ime mu je stres in je bolj škodljivo, kot si mislite. Obstaja veliko podatkov kar nam pove, da lahko prekomerni stres povzroči resnične fizične simptome - stvari, kot so glavoboli, zvišan krvni tlak, razdraženi želodec, bolečine v prsih in prekinjen spanec. Stres lahko sproži ali poslabša motnje razpoloženja, kot je tesnoba
in depresija.

OSHA (Uprava za varnost in zdravje pri delu) je stres ocenila kot ' nevarnost na delovnem mestu , «In nekatere ocene pravijo, da nas stres letno stane do 190 milijard USD zdravstvenih stroškov.

Za povrh pa še skupna ekipa Harvard in Stanford raziskovalci preučil podatke iz General Social Survey in American Community Survey in ugotovil, da lahko stresna delovna mesta dejansko zmanjšajo vašo pričakovano življenjsko dobo. (V redu!)

Na splošno je večina naših udeležencev poročala o zmerni ravni stresa. Večina poroča, da je 'nekoliko pod stresom' (30%), velika večina (81%) pa spada v območje zdravega stresa.

Nekaj ​​jih je poročalo o ekstremnih stopnjah stresa. 7% nam je odgovorilo, da so bili 'zelo pod stresom'. Skoraj dvakrat toliko (12%) nam je odgovorilo, da »sploh niso pod stresom«, in čeprav se to morda zdi spodbudno, pa taka stopnja stresa verjetno pomeni, da jih njihova vloga ne spodbuja k rasti - kar pa ne obeta dobrega niti delodajalec niti zaposleni na dolgi rok.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

Kakšen učinek ima to na vašo ekipo? No, manj verjetno je, da bodo zaposleni pod stresom srečni. Naši podatki so pokazali, da imajo zaposleni, ki niso pod stresom, več kot dvakrat večja verjetnost, da bodo srečni v svoji vlogi.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

Naši podatki kažejo tudi, da lahko osredotočenost na angažiranost zmanjša stres na delovnem mestu. Anketiranci, ki so poročali, da se na delovnem mestu ne počutijo pod stresom, so imeli 59% večjo verjetnost, da bodo vključeni v svojo vlogo kot tisti, ki so bili.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

Kar zadeva stres, je ena glavnih predpostavk, da bolj ko delamo, več stresa čutimo. Toda ali je to res res?

Podatki to idejo večinoma podpirajo. Ko smo pogledali, kako dolžina vašega delovnega dne vpliva na vaš stres, smo videli precej močno povezavo. Večinoma, bolj ko delate, več stresa doživljate. Na primer, tistih, ki so delali 11-urni dan, je bilo skoraj trikrat več verjetno občutili stres v službi kot tisti, ki so delali osem ur na dan.

sn_2017_stateofcompany_culture-28

Na prvi pogled se to morda zdi malo zmedeno - spomnimo se, da je ta ista skupina poročala tudi o višjih stopnjah sreče. Pomembno pa je imeti v mislih, da stres in sreča lahko sovpadata. Eustress (ali 'dober stres') je dejansko lahko motivacijski dejavnik in je bolj razširjen pri angažiranih sodelavcih (tj. Pri zaposlenih, ki to storijo v dolgih urah).

Velika izjema so bili zaposleni, ki so delali dvanajst ali več ur na dan (tj. Deloholiki). Njihova stopnja stresa je bila enaka tistim, ki so delali bolj običajni deveturni dan. Še enkrat, to bi lahko bilo povezano z zelo angažiranimi zaposlenimi, ki delajo dlje, vendar dejansko doživljajo manj stresa.

- AKCIJSKI KORAK -

Vključite obvladovanje stresa. Ne pozabite, da je nekaj stresa neizogibno, celo koristno. Ključno je pomagati zaposlenim pri upravljanju, tako da njihov stres ne postane izčrpavajoč. Upravljanje stresa naj bo del kulture vašega podjetja z zagotavljanjem orodij, kot so tedenska pozornost in meditacija, joga ali skupinske fitnes dejavnosti, ki dokazano zmanjšujejo stres. Želite več nasvetov? Oglejte si našo vodnik za zmanjšanje stresa pri delu .

UPRAVLJANJE IN VODENJE

Facetime z menedžerji pomaga spodbujati kulturo zaupanja

Močno vodstvo je pri kulturi nujno. Voditelji na visoki ravni, kot so izvršni direktorji in vodje kadrovskih služb, so ključnega pomena pri določanju tona kulture vašega podjetja.

Kako gre vodjem podjetja v očeh njihovih najpomembnejših deležnikov?

Naši izvršni direktorji so prejeli razmeroma visoke ocene. 57,4% vprašanih je direktorja njihovega podjetja ocenilo z oceno 8, 9 ali 10 od 10. Vendar približno 14% jih je ocenilo, da je njihov direktor na tej lestvici nižji od 5, zato zagotovo obstaja prostor za izboljšave.

vprašanja za razbijanje ledu za majhne skupine

sn_2017_stateofcompany_culture-29

Dokaj pogosto smo tudi pisali o pomembnost dobrih menedžerjev . Čeprav je močno izvršilno vodstvo pomembno za stvari, kot je določanje vizije podjetja, ter za razvijanje vrednot in drugih kulturnih norm, je najpogosteje srednje vodstvo tisto, ki komunicira z večino zaposlenih v vaši organizaciji. Kot taki so srednji menedžerji neposredna povezava med visokimi idejami C-suite in dejanskimi vsakdanjimi izkušnjami zaposlenih.

Spodnja črta - če želite močno kulturo, potrebujete močan odnos med vodji in njihovimi neposrednimi poročili.

Naši podatki so bili spodbudni. Močna večina (60,2%) vprašanih je šefa ocenilo z oceno 8, 9 ali 10 od 10. Le 14% je šefa ocenilo z nižjo oceno kot 5.

Zaupanje je bilo med udeleženci ankete tudi visoko pri vodenju. Na vprašanje, ali zaupajo svojemu šefu, je velika večina (80,2%) odgovorila, da jim je. Prav tako je 75% odgovorilo, da zaupa tudi svoji vodstveni ekipi.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

Ena od razlag bi lahko bila ta, da se zaposleni dokaj redno sestajajo s svojimi menedžerji.

Več kot polovica (56,1%) je poročala, da se je vsaj enkrat na teden sestala z njihovim upraviteljem.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

Ko gre za prejemanje konstruktivnih povratnih informacij, je prostor za izboljšave. Medtem ko je bil najpogostejši odziv enkrat na teden približno 24%, je zaskrbljujoče 36% vprašanih je poročalo, da prejemajo povratne informacije enkrat na leto ali nikoli.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

Vaši zaposleni hrepenijo po več povratnih informacijah, vendar jim jih verjetno ne dajete dovolj redno Kliknite za tweet

Zaposleni so poročali tudi, da so dovolj udobni, da se lahko iskreno pogovarjajo s svojimi vodji. Na vprašanje, ali se počutijo prijetno, če šefu dajo negativne povratne informacije, je večina (70%) odgovorila pritrdilno.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- AKCIJSKI KORAK -

Zavežite se tedenskim individualnim sestankom. Na kulturo zaupanja neposredno vpliva količina neposrednih poročil upraviteljev. Naj bodo individualna srečanja običajna praksa v vaši kulturi, ki bodo pomagale spodbuditi to zaupanje. Tukaj je naš vodnik, kako kar najbolje izkoristiti svoja neposredna poročila.

Držite uradne ure. Za vodstvo na visoki ravni, kot so izvršni direktorji, se čas z zaposlenimi morda ne zdi izvedljiv, vendar obstaja način, kako to uresničiti. Nekaj ​​ur na mesec (ali teden!) Si namenite za uradne ure - čas, ko se lahko zaposleni osebno sestanejo z vami in se pogovorijo o morebitnih izbranih vprašanjih. Hej, tvoji najljubši profesorici je uspelo že na fakulteti, kajne?

socc_cover-cropped-web

Nimate časa prebrati celotnega vodnika zdaj?

Brez težav - poslali vam bomo kopijo, da jo boste lahko prebrali, ko vam bo to ustrezalo. Samo sporočite nam, kam naj ga pošljemo:

DA! POŠLJI MOJ BREZPLAČEN PDF

NADOMESTILO

Uporabite odškodnino za povezovanje posameznega prispevka k uspehu podjetja

igre za lomljenje ledu za odrasle pri delu

Priznajmo si, v starih časih je bila misel večine delodajalcev ta, da mora biti odškodnina dovolj.

Zaposleni prejemajo plačo. Ali ne bi smelo biti dovolj? Ali pa tako razmišljanje gre. V tej paradigmi je nadomestilo nekako kot 'protistrup' za slabo kulturo. Zaposleni bi se na primer lahko sprijaznili z modrico, če je plača dovolj visoka. Če pa podjetje pesti nizka morala, lahko delodajalec začne s ponudbo promptnih bonusov ali povišanj, namesto da bi natančno preučil osnovno kulturo podjetja.

Toda ali je to res pravi način? Ali obstaja povezava med kulturo in odškodninami, in če je tako, kako bi jo delodajalci lahko izkoristili?

Da bi začeli odgovarjati na ta vprašanja, smo pogledali, kako plača vpliva na srečo, da bi ugotovili, ali obstaja povezava med razpoloženjem in nadomestilom.

Izkazalo se je, da nadomestilo vpliva na srečo zaposlenih, vendar ne tako, kot bi lahko pričakovali. Namesto neposredne povezave med plačo in srečo so anketiranci, ki so najmanj poročali, srečnejši od tistih, ki so zaslužili več kot trikrat več.

Stopnja sreče je dosegla vrh pri zaposlenih, ki so zaslužili med 56 in 70 tisoč USD. 71% zaposlenih v tem obsegu je izjavilo, da so v sedanji vlogi bodisi »srečni« bodisi »zelo srečni«. Po tem je sreča večinoma padla.

Ta ugotovitev je v skladu s študijo iz leta 2010, ki sta jo opravila ekonomist s Princetona Angus Deaton in psiholog Daniel Kahneman. V njem par dokazano da denar ne prispeva k naši splošni sreči nad 75.000 USD.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

Številke zavrtijo enostavnejšo zgodbo, če upoštevate ne le to, koliko zaslužijo zaposleni, temveč tudi to, kako dojemajo pravičnost svojega plačila.

Dve tretjini naših udeležencev sta odgovorili, da verjameta, da sta pošteno plačana. Toda tisti, ki verjamejo, da niso pošteno plačani, so skoraj 37% manj verjetno poročali, da so 'srečni' ali 'zelo srečni'.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

Na to, ali se zaposleni počutijo cenjene, vpliva na dojemanje poštenega plačila. Zaposleni so imeli 72% večjo verjetnost, da bodo pošteno plačani, če se bodo v službi počutili cenjene.

Nadomestilo ima pomembno vlogo pri motivaciji zaposlenih, vendar ni tako prevladujoče, kot si morda mislite. Na vprašanje, kako naj navedemo glavni razlog, zakaj so delali v sedanjem podjetju, so bile možnosti za rast ter udobje in poznavanje skoraj tako pogosti (22%) kot nadomestila in ugodnosti (27%).

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

Seveda plača ni edini način za nadomestilo zaposlenim. Programi lastništva zaposlenih, kot so načrti delniških opcij zaposlenih (ESOP), so odličen način, da zaposlenim daste nekaj kože v igro.

Na kratko ESOP-ji zaposlenim dajejo pravico (ne obveznost) do nakupa prihodnjih delnic podjetja po trenutnih ocenah. Iz tega razloga so najpogosteje uporabljeni v podjetjih v fazi rasti, kjer obstaja velika verjetnost. Z dobrim odvetnikom in pravilno ustanovitvijo podjetja jih je razmeroma enostavno postaviti.

Čeprav morda niso pravi za vsako podjetje, te vrste programov zaposlenim dajejo resnični lastniški delež v podjetju in ustvarjajo občutek skupnega namena. Na žalost velika večina podjetij ne ponuja zalog zaposlenih. Več kot 70% naših anketirancev je reklo, da zaloga zaposlenih v njihovem podjetju ni na voljo.

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- AKCIJSKI KORAK -

Ustvarite načrt delniških opcij. Na splošno je nadomestilo kulturno pomembno, kolikor pomaga zaposlenim svoj uspeh povezati z uspehom podjetja. Za to ni boljšega kot ustvariti priložnost, da imajo zaposleni dejansko lastniški delež v podjetju - in upajmo, da bodo z dodatnim denarjem zaslužili nekaj dodatnega denarja. Ta vodnik vam lahko pomaga določiti, kaj je mogoče v vašem podjetju.

Nagrade za uspešnost. Če vam ESOP ni primeren (resnična možnost), so dodatki za uspešnost še en način za povezovanje uspeha podjetja in individualnega prispevka. Začnite z določitvijo ključnih meritev, ki pomagajo podjetju in nad katerimi ima vaš zaposleni nekaj nadzora. Določite merilo uspešnosti in tega zaposlenega nagradite, ko ga doseže.

PREDNOSTI

Uvedite ugodnosti, ki podpirajo kulturo, ki jo potrebuje vaše podjetje

Tako kot kultura sama je bila tudi pri nas ugodnost obravnavana kot pomožna skrb. Toda z novo generacijo tisočletnih delavcev, ki prevladujejo nad delovno silo, se vse to spreminja.

Leta 2015 so Millennials (približno opredeljeni kot posamezniki, rojeni v zgodnjih osemdesetih do sredine devetdesetih let in ki so začeli vstopati v delovno silo v začetku 2000-ih), prvič v zgodovini postali največji segment ameriške delovne sile. Industrije po državi so se trudile prilagoditi pričakovanjem tisočletnih talentov, ki jih bolj zanima splošna kakovost življenja kot ravnovesje med delom in življenjem, ki plačo vidijo kot prag in ne kot kazalnik in kdo ceni, kako (in s kom ) preživijo svoj čas bolj kot karkoli drugega.

Neto učinek je bil, da so prednosti zdaj veliko večji del pogovora, podjetja pa dvigujejo lestvico, ko gre za pakete ugodnosti. Da bi ostala konkurenčna, morajo podjetja v skoraj vseh panogah okrepiti igro svojih prednosti.

Podatki to potrjujejo. A novejša industrija Študija je pokazala, da bi skoraj polovica vprašanih pri odločitvi za naslednjo službo pretehtala koristi in ugodnosti podjetja, vključno z razpoložljivostjo prigrizkov.

igre za razbijanje ledu za pisarno

Pojasnimo, pod 'ugodnostmi' preprosto mislimo na vse nedenarne ugodnosti, ki jih ponujate zaposlenim. To je vse, od zdravstvenega načrta do brezplačnega piva ob petkih.

Izbirate lahko med veliko in to, kar se vaše podjetje odloči, veliko pove o vaši kulturi.

Ugodnosti so priložnost, da izpolnite obljubo svojega vrednote in kulturo ter da bo vaša kultura resnična za vaše zaposlene.

Kako so torej podjetja?

Glede ponudbe so naši podatki ugotovili, da večina podjetij v resnici ponuja le osnove. Skoraj 90% delodajalcev ponuja zdravstveno zavarovanje - kar ni vse presenetljivo, saj se ameriški sistem v osnovi zanaša na ameriška podjetja, ki subvencionirajo zdravstvo. Po tem 70% delodajalcev ponudi ujemanje s pokojninskim skladom 401 (k) ali drugim.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

Po tem stvari strmo odpadejo. Na primer, le 43% ponuja plačano očetovstvo ali porodniški dopust, le 14% pa jih ponuja neomejene počitnice.

Dovolj pošteno. Od delodajalcev ni mogoče pričakovati, da bodo ponujali vse ugodnosti, vendar bi morali ponuditi ugodnosti, ki so pomembne za njihove zaposlene in podpirajo kulturo, ki jo želijo gojiti.

Da bi videli, kako so se podjetja odrezala v zvezi s tem, smo nato preučili pogostost teh ugodnosti v primerjavi s tem, kako so jih zaposleni razvrstili po pomembnosti. Tam smo našli nekaj očitnih nedoslednosti.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

Bodite profesionalni razvoj. 80% naših anketirancev je reklo, da je bila neka oblika poklicnega razvoja zanje bodisi 'pomembna' ali 'zelo pomembna'. Vendar le malo več kot polovica podjetij dejansko ponuja strokovni razvoj.

Kot smo že omenili, so brezplačni prigrizki enostaven način za povečanje zadrževanja, produktivnosti in sreče pri delu, vendar manj kot polovica podjetij dejansko zagotavlja prigrizke za svoje delavce.

Podobno je bila plačana porodniška in očetovska odsotnost še ena velika pogreška za podjetja. To je bila šesta najpomembnejša ugodnost na našem seznamu (od 15), vendar jo spet zagotavlja manj kot polovica podjetij.

Ponudba prilagodljivega delovnega časa pa je morda največja priložnost na področju ugodnosti. Medtem ko so jo naši anketiranci uvrstili na tretje mesto med pomembnejšimi ugodnostmi, ga ponuja le 46% podjetij v naši raziskavi.

Velika priložnost za zaslužke zaposlenih: 87% ljudi si želi prožnega delovnega časa, vendar ga ponuja le 46% podjetij Kliknite za tweet

- AKCIJSKI KORAK -

Prilagodljive ure. Razmislite o dodajanju prilagodljivega delovnega časa ali oddaljenih dni na seznam ugodnosti vašega podjetja. Nekateri nadzor nad svojim urnikom je nekaj, kar si zaposleni želijo, a to v resnici dobi le malo. Če prilagodite način dela svoje ekipe, bi lahko vaši ekipi zagotovili konkurenčno prednost pri zaposlovanju in ohranjanju vrhunskih talentov.

Vas skrbi produktivnost? Ena taktika je, da si prilagodljive ure zaslužite za najboljše izvajalce. Ponudite prilagodljiv delovni čas ali oddaljene dneve kot nagrado zaposlenim, ki dosežejo 90% svojih ciljev ali več. To spodbuja vašo ekipo k učinkovitemu delu, medtem ko ste v pisarni, hkrati pa si zaslužite zaupanje, da je vsaj del časa usmerjeno v lastno vodenje.

RAZNOLIKOST

Raznolika ekipa je dobra za vaše podjetje, vendar večina podjetij
Pojdi na pot

Za nekatere se raznolikost in kultura podjetja morda zdita v nasprotju. Če gre pri kulturi za ustvarjanje ekipe s skupnim naborom prepričanj, ali ne bi raznolika ekipa to spodkopala?

Izkazalo se je, da je ravno nasprotno - raznolikost je pravzaprav bistvena za kulturo.

Če ne upoštevamo dejstva, da raznolikost govori o naših prirojenih čutilih poštene igre in enakosti, je raznolikost pomembna, ker prispeva k jedru kulture - reševanju problemov. Z raznoliko delovno silo povečate število perspektiv, ki jih lahko uporabite za napade na težave, s katerimi se sooča vaše podjetje. Brez njega tvegate ustvariti odmevno komoro, ki ojača pristranskost in lahko razvije večje mrtve točke.

Obstajajo podatki, ki podpirajo to idejo. Leto 2015 Študija McKinsey našel močno povezavo med raznolikostjo in uspešnostjo. Glede na njihove raziskave je za podjetja, ki so raznolika po spolu, 15% večja verjetnost, da bodo prekašala konkurenco, etnično raznolika podjetja pa za 35% večjo.

Naši podatki kažejo, da je pri ustvarjanju kulture raznolikosti in vključenosti dovolj prostora za izboljšave. Na splošno je več kot četrtina vprašanih dejala, da ne dela na raznolikih delovnih mestih. Ni presenetljivo, da si 87% te skupine želi, da bi bila bolj raznolika.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

Ko smo se poglobili v vprašanje raznolikosti spolov pri vodenju, rezultati niso bili spodbudni. Več kot četrtina jih je poročala, da je 10% ali manj njihovih voditeljev žensk. Močna večina (63%) nam je povedala, da imajo ženske 40% ali manj vodstvenih vlog v njihovem podjetju.

Ženske so v podjetjih zelo slabo zastopane v vodstvenih vlogah Kliknite za tweet

Ker ženske predstavljajo več kot polovico prebivalstva in približno 47% delovne sile (po podatkih ameriškega ministrstva za delo) je v zvezi s tem očitno še več dela.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

Zakaj je to pomembno? Ko so ženske premalo zastopane v vodstvenih vlogah, to lahko pošlje signal, da je 'stekleni strop' zelo pomemben. To ima lahko hladen učinek na moralo in motivacijo.

Tu je še en razlog. Izdelovalec programske opreme za sodelovanje zaposlenih TINYpulse je nedavno dokazal, da so tudi podjetja v fazi rasti z ženskami na čelu rasla hitreje. Po navedbah njihovih podatkov , naraščajoča zagonska podjetja z ustanoviteljicami 'so skoraj v celoti prekašala kolege, namenjene samo moškim. Najhitreje rastoča podjetja ... imajo 75% večjo verjetnost, da bodo imela ustanoviteljico. '

Morda ni presenetljivo, da naši podatki kažejo, da to, ali ste moški ali ženska, vpliva na to, kako si razlagate učinek svojega spola na vaše možnosti na delovnem mestu. Na primer, 75% moških meni, da spol ne vpliva na to, ali boste verjetno napredovali ali ne, vendar le 62% žensk meni enako.

- AKCIJSKI KORAK -

Razviti načrt enakih možnosti za zaposlitev. 27% naših udeležencev je poročalo, da niso delali v raznolikem okolju, ženske pa ostajajo premalo zastopane v vodstvenih vlogah. Takšna težava se ne bo odpravila. Bodite proaktivni z merjenjem raznolikosti svojega osebja in nato oblikovanjem formalne politike raznolikosti v skladu z Zvezna enaka Komisija za zaposlitvene priložnosti smernice.

ZADRŽANJE

Kultura je zelo zadržana

Ker so ljudje vse v poslu, bi morala biti glavna skrb, ali se lahko držite svojih najboljših ljudi.

Prvo vprašanje, ki smo ga zastavili, je, zakaj zaposleni sploh zapustijo podjetja? Na vprašanje, zakaj bi hipotetično zapustili sedanjega delodajalca, je večina vprašanih odgovorila, ker so premalo plačani (23%).

Morda ni presenetljivo, da se je odškodnina znašla visoko na seznamu. Kot smo že videli, plača neizogibno vodi nekatere odločitve, ki jih zaposleni sprejmejo v svoji karieri.

Vemo pa tudi, da z denarjem ni vse, kar naj bo vse. Ko smo pogledali podskupino anketirancev, ki so rekli, da so bili pošteno plačani, smo ugotovili, da bo nestabilnost podjetja najmočnejši razlog za odhod (26%), čemur sledi pomanjkanje poklicne napredovanja (23%), nato pa negativno delo okolja ali kulture (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

Primerjali smo tudi, kako so zaposleni označevali kulturo svojega podjetja glede na pripravljenost, da se odpravijo povišati drugje, in naši podatki kažejo, da lahko pozitivna kultura povzroči, da so vaši zaposleni manj dovzetni za privlačnost višjih plač.

Skoraj vsi (93%) anketirancev, ki so dejali, da so delali v 'strupeni' kulturi na delovnem mestu, bi se zvišali. Toda primerjajte to s tistimi, ki so svojo kulturo označili za 'zelo močno'. V tem primeru bi le 34% anketirancev razmislilo, da bi svoje podjetje zapustili za več denarja drugje.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

Odvoz? Močna kultura spodbuja zvestobo in pomaga pri zadrževanju.

93% delavcev, ki delajo v strupeni kulturi, bo odšlo za 20-odstotno povišanje plač. Čas je, da okrepite kulturo vašega podjetja Kliknite za tweet

- AKCIJSKI KORAK -

Anketirajte svojo ekipo. Preprosto in diskretno lahko izmerite, kako verjetno se bo vaša ekipa držala, tako da jih prosite, naj vašo kulturo ocenijo z 1-5. Višja kot je vaša ocena, bolj verjetno bodo ostali. To bi lahko naredili še korak dlje, tako da prosite svojo ekipo, naj pojasni, zakaj je oceno dala. To vam daje priložnost, da dobite dragocene povratne informacije o tem, kako izboljšati kulturo v svojem podjetju. To je verjetno samoumevno, vendar pazite, da te ankete ostanejo anonimne, da se izognete neenakomernim podatkom

Tukaj je nekaj načinov, kako smo na Dcbeacon ustvarili edinstveno kulturo:

  • Predstavitve novega najema . Tukaj jih opazujte v akciji .
  • Odbor za kulturo - Imamo prostovoljni odbor za kulturo, ki se sestaja vsak četrtek ob 14. uri. V tem odboru je po en predstavnik iz vsakega oddelka in se zberejo, da skupaj organizirajo zabavne prireditve v podjetju, ugotovijo, kaj deluje in kaj ne, in ugotovijo, kje mora biti v podjetju več preglednosti.
  • Odprite Vprašanja - Naš izvršni direktor in predsednik mesečno odpirata vprašanja in odgovori, kjer anonimno odgovarjajo na vprašanja zaposlenih v celotnem podjetju.
  • Forum vodenja in upravljanja - Imamo dvotedenski forum, kjer se direktorji in direktorji naše ekipe eno uro sestajajo, da bi razpravljali o različnih vprašanjih ljudi, ki jih imajo, da bi dobili povratne informacije od drugih voditeljev v skupini. To je še posebej koristno za ekipe z mlajšimi voditelji.
  • 'Crush It Call' - Tu je posnetek enega od naših zloglasnih Crush It Calls na Dcbeacon.
  • Sensei seje / kosilo in učenje - Tu je posnetek iz ene od naših Sensei sej na Dcbeacon HQ, imenovane “Tvoji možgani na delu”.
  • Dnevi prostovoljstva - Vsako četrtletje se naša ekipa vsak dan odpravi v LA Regional Food Bank, da bi našemu dobrodelnemu partnerju Feeding America podprla pakiranje obrokov za lokalne družine.

PRILOŽNOSTI ZA RAST

Priložnosti za rast so še en pomemben dejavnik zadrževanja. Priznajmo si, za karierno naravnane ljudi ni nič bolj neprijetnega kot ideja o 'slepi ulici'.

Za boj proti temu je ključna otipljiva pot za napredovanje in razvoj kariere. Bistvo je, da vaši zaposleni nimajo občutka, da rastejo tako osebno kot profesionalno, sčasoma bodo manj naklonjeni vztrajanju pri vas.

Kako torej napredujejo podjetja v igri rasti?

Le 40% naših anketirancev je poročalo, da imajo pri zaposlovanju pomembne možnosti za rast. Še huje, 17% jih je poročalo, da možnosti za rast sploh ni.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

Rast je vezana tudi na srečo zaposlenih. Kot smo že poročali, je le 28% vprašanih, ki so poročali, da nimajo možnosti za rast, tudi reklo, da so v službi zadovoljni. Primerjajte to z 83-odstotno oceno sreče za zaposlene, katerih podjetja ponujajo veliko priložnosti za rast.

V tem smislu je rast še eno sredstvo, da podjetja, ki želijo ustvariti srečnejšo delovno silo in pozitivnejšo kulturo.

Eden od načinov za pospeševanje rasti je določitev motivacijskih ciljev. To so cilji, ki presegajo zmožnosti ekipe ali posameznika, zato jih silijo k rasti, da bi dosegli ta cilj.

Udeležence smo vprašali, kako pogosto si postavljajo cilje v svojih ekipah, dober del pa jih je določil mesečno ali četrtletno. 32% vprašanih je poročalo o postavitvi ciljev enkrat ali dvakrat na leto. Presenetljivih 14% vprašanih pa je reklo, da nikoli niso nastavili jasni cilji s svojim upraviteljem.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- AKCIJSKI KORAK -

Začetek individualnega razvojnega načrta. Poklicna rast je zelo zadržana. Poskrbite, da boste rast zaposlenih zaposlili z razseljenimi osebami - individualnimi razvojnimi načrti. V tem blogu je nekaj najboljše prakse za izstrelitev razseljenih oseb .

Dobre kulture se ne zgodijo po naključju. Vzamejo ljudi, ki jim je mar. Zaslužite si velik krik, ne samo zato, ker ste prišli do konca tega poročila, ampak tudi zato, ker ste dovolj skrbeli za kulturo, da ste ga sploh pobrali.

Ok, zdaj, ko vas je zadela ta ogromna požarna cev s podatki, se ustavimo in razmislimo o našem prvotnem vprašanju:

kako gosti virtualno srečno uro

Ali podjetja naredijo dovolj za pripravo kulture, ki je prava zanje?

Ker so ljudje vse v poslu, bi morala biti glavna skrb, ali se lahko držite svojih najboljših ljudi.

Čeprav smo našli veliko tega, kar nas je spodbujalo, je še vedno dovolj prostora za rast. Spomnimo se, da je skoraj četrtina naših anketirancev ugotovila, da je kulturo njihovega podjetja 'treba izboljšati', polnih 5% pa je kulturo njihovega podjetja označilo za 'strupeno'.

Na srečo obstaja nekaj večjih priložnosti, ki jih večina podjetij še ne izkorišča, kar pomeni, da je izboljšanje resnična možnost.

Tu so spet največje priložnosti, ki temeljijo na naših ugotovitvah:

  1. Prilagodljive ure. Vaši zaposleni si to želijo. Večina je ne dobi.
  2. Brezplačni prigrizki . To je enostavno in naredijo razlike.
  3. Priložnosti za rast zaposlenih. Zaradi rasti so zaposleni srečnejši, bolj angažirani in bolj verjetno, da bodo ostali. Zaženite individualni razvojni načrt, da zagotovite, da skrbite za rast zaposlenih. Motivacijski cilji so še en način za zagotavljanje rasti in razvoja zaposlenih.
  4. Raznolikost. Večina podjetij različnosti ne jemlje tako resno, kot bi morala. Tu bodite proaktivni, sicer tvegate kulturo, ki povečuje pristranskost.
  5. Facetime z zaposlenimi. Redno se držite individualnih poročil in / ali uradnih ur, da spodbudite kulturo zaupanja in preglednosti.
  6. Deljenje dobička. Več kot 70% podjetij ne ponuja delnic ali lastniških opcij. Dajte zaposlenim preobleko v igri z načrtom zaposlitvenih delnic (ESOP) ali drugim programom delitve dobička.
  7. Anketirajte svojo ekipo. Najbolje začeti s poslušanjem. Pošljite anketo o kulturi zaposlenih, da se naučite, kje je vaša kultura močna in kje jo je treba izboljšati. Surveymonkey ali Google Surveys je to izjemno enostavno narediti. zmagovalne kulture in čudovite pisarne.
socc_cover-cropped-web

Nimate časa prebrati celotnega vodnika zdaj?

Brez težav - poslali vam bomo kopijo, da jo boste lahko prebrali, ko vam bo to ustrezalo. Samo sporočite nam, kam naj ga pošljemo:

DA! POŠLJI MOJ BREZPLAČEN PDF