7 navad visoko učinkovitih kadrovskih kadrov

učinkoviti strokovnjaki za hr

HR je sredi spremembe paradigme.

Pametna podjetja vedo, da so ljudje v naših sodobnih storitvenih in informacijskih gospodarstvih pravzaprav naše najbolj dragoceno bogastvo. Kot tak je HR prevzel vedno bolj front-line, strateško funkcijo in je tako pomemben kot finance, prodaja, trženje ali poslovanje.

Torej, kaj to pomeni za današnji pridelek kadrovskih strokovnjakov?

Odkrito povedano, vaše delo je težje kot kdaj koli prej.

Ne samo, da se od vas pričakuje, da bi morali imeti trdne temelje na tradicionalnih področjih strokovnega znanja na področju človeških virov, ampak morate obvladati povsem nov sklop spretnosti in odgovornosti ter vrsto dodatnih premislekov. Zdaj morate uravnotežiti tradicionalna področja, kot so nadomestila, najem in zaposlitveni zakoniki z novimi področji, kot so ohranjanje, organizacijska kultura, angažiranost, notranje komuniciranje, vodenje in razvoj , in poslovno strategijo.

Vloga človeških virov v organizacijah ostaja danes ena izmed večjih odgovornosti, večje osredotočenosti na strateške rezultate in strožje odgovornosti na splošno.

Torej, kako to storite? Kam kot strokovnjak za kadre usmerite svoj čas in trud? Katere lastnosti, spretnosti in navade morate obvladati, da zagotovite največjo vrednost za svoje podjetje?

Ne vznemirjajte se, ker smo vas pokrili. Sestavili smo ta seznam na enem mestu, ki predstavlja sedem ključnih lastnosti, ki jih morajo imeti zvezdniški kadrovski strokovnjaki, da bi uspevali v današnji zahtevni poslovni krajini.

Torej, brez dodatnih besed, tukaj so ... Sedem navad visoko učinkovitih kadrovskih kadrov .

Navada št. 1 - Ukrep glede na poslovne cilje

merite hr glede na poslovne cilje

vrhunska podjetja za zdravje in fitnes

Tradicionalno razmišljanje o človeških virih nam pove, da je kadrovska služba enoten univerzalni sklop najboljših praks s standardiziranimi postopki in postopki, ki jih morajo vodstveni delavci v celoti upoštevati. Toda učinkoviti zdravniki vedo, da HR ne obstaja v vakuumu.

Če so ljudje najdragocenejše premoženje podjetja, morajo biti pridobivanje, zadrževanje in razvoj ljudi strateško usklajeni z edinstvenimi cilji vašega podjetja. In ker ima vsako podjetje drugačne cilje, mora biti vsaka kadrovska praksa prilagojena tem specifičnim ciljem.

Najboljši kadroviki to prepoznajo in imajo navado, da se neprestano prijavljajo z vodstvom, da se prepričajo HR strategije so usklajeni s splošnimi poslovnimi cilji.

kako biti dober izvršni asistent

Ključna je komunikacija s poslovnimi strategi in deležniki. Nenehne prijave z vodstvom vašega podjetja bodo pomagale zagotoviti, da se vam ne bodo vrtela kolesa, da boste nabavili in najeli prave kandidate ter da boste ustvarili pravo kulturo za svoje podjetje.

Navada št. 2 - vodite naboj

voditi obtožbo kot vodja hr

Kolikokrat ste to že slišali od prekaljenega kadrovskega profesionalca v vašem podjetju:

'Naredim samo tisto, kar mi pove direktor.'

Na žalost to besedno zvezo prepogosto izgovarjajo kadrovski menedžerji, ki so jih učili, da je najzanesljivejša pot do varnosti zaposlitve pomiritev zgornjega vodstva. Ko gre za večje kadrovske zadeve, kot so odpuščanja, novačenje, kultura ali angažiranje, ti ljudje trkajo in čakajo na smer, namesto da bi ponudili svoje stališče. Prav ta miselnost daje kadrom sloves taktičnega in ne strateškega značaja.

Težava tega pristopa je, da iz enačbe vzame največje premoženje, ki ga lahko ponudite - svojo izkušeno kadrovsko perspektivo.

Kot kadrovska izvajalka ti ste strokovnjak za kadrovske zadeve, vi pa bi morali biti tisti, ki direktorju ponujate strateške nasvete, ko gre za kulturo, sodelovanje, zadrževanje in zaposlovanje, ne obratno.

The Peter Cappelli iz Harvard Business Review meni, da je za stvari, kot so odpuščanja, prepogosto direktor ali pravna skupina narekovala strategijo, kadar pa je najverjetneje kadrovska skupina tista, ki ima najpomembnejšo perspektivo.

Enako velja za najem. Strokovnjaki za kadrovske vedejo, da strukturirani, sistematični procesi razgovorov razkrijejo najpomembnejše informacije o potencialnih kandidatih in dajo najboljše rezultate. Toda prepogosto so vodje linij naloženi, da opravijo razgovore s potencialnimi kandidati, pogosto pa niso usposobljeni in ne postavljajo pravih vprašanj. Kot kadrovski strokovnjak ste strokovnjak za človeške zadeve in bi morali voditi plačilo, kadar gre za katere koli in vse pobude, osredotočene na ljudi.

Če se vam ne zdi, da imate platformo, jo ustvarite. Zahtevajte enkrat naenkrat s svojim izvršnim direktorjem in izrazite svoje stališče. Naredite primer za vodenje z Kadrovske zadeve . Zaslužili boste spoštovanje vodstva in vprašanja o ljudeh vrnili strokovnjakom za ljudi - HR.

Navada št. 3 - Preglednost in diskrecija ravnovesja

hr strokovnjaki morajo komunicirati

Samoumevno je, da kariera v kadrovski službi vključuje obravnavo občutljivih informacij in da je diskrecija izjemnega pomena v mnogih scenarijih, s katerimi se srečujejo kadroviki.

Zaradi pomembnosti presoje pa se kadroviki bojijo odprte, poštene komunikacije in nekatere kadrovske oddelke celo spremenijo v črne luknje v informacijah.

Zakaj bi torej kadrovske službe morale sprejemati preglednost? Kratek odgovor je, da nimajo izbire.

V omrežni dobi in v dobi, ko Milenijci zdaj predstavljajo največji del prebivalstva, je preglednost norma. Pričakuje se, da so podjetja poštena in odkrita, in kadar pride do prekinitve povezave med sporočenim (ali ne sporočenim) in izkušnjami zaposlenih, so lahko rezultati katastrofalni. V nevarnosti ni nič manj kot pristnost notranje kulture, ki si jo je podjetje tako prizadevalo gojiti.

Enako velja tudi navzven. Kadrovski oddelki ne morejo več skrivati ​​informacij pred morebitnimi kandidati. Osebna in poklicna socialna omrežja ter strani za ocenjevanje zaposlitve, kot je Glassdoor, so omogočili dostop do interne kulture v skoraj vsakem podjetju, zato morajo biti kadrovski oddelki med zaposlovanjem transparentni ali tvegati, da bodo zaradi pomanjkanja verodostojnosti izgubili vrhunske talente.

V praksi to pomeni, da bi se podjetja in oddelki za kadre morali zmotiti na strani izmenjave informacij in ne na skrivnosti, zato si morajo trdo prizadevati za ustvarjanje pozitivne kulture, ki jo s ponosom delijo.

Odlični kadrovski strokovnjaki vedo, da čeprav diskrecija v mnogih situacijah še vedno vlada dnevu, je poštena komunikacija nujno potrebna, da organizacija ohrani verodostojnost in privabi ter ohrani talent, ki ga mora podjetje razviti.

Navada št. 4 - Vedite, da smo ljudje premoženje in ne vir

7 navad visoko učinkovitih kadrovskih kadrov Človeški kapital

Avtor fotografije Kat prek licence Creative Commons podjetja Flickr.

darila za večje skupine zaposlenih

Kot kadrovski strokovnjak ste nedvomno slišali izraz »človeški kapital« in verjetno ste ga slišali kot »človeški vir«. Toda oba izraza označujeta zelo različne ideje.

Ne gre zgolj za semantiko - 'človeški viri' pomenijo, da je talent fiksna, neizčrpna dobrina, ki jo je treba dodeliti kot kateri koli drug vir v poslu.

vaje, ki jih lahko izvajam za pisalno mizo

'Človeški kapital' na drugi strani pomeni, da je talent nekaj, v kar vlagaš in kar lahko rasteš. Model človeškega kapitala daje večji poudarek razvoju in usposabljanju posameznih sodelavcev.

V svoji knjigi Miselnost , Psihologinja iz Stanforda Carol Dweck je preučevala podjetja, ki so bila dolga leta vodilna v svojih panogah, in jih primerjala s tistimi, ki so bila tudi trajnice ali pa so padla z vrha. V vsakem primeru so bila podjetja, ki so se osredotočila na nenehno rast in razvoj za svoje zaposlene, tista, ki so dosegla vrh svoje panoge ... in tam tudi ostala.

Izvajalci kadrovske službe morajo razumeti pomen usposabljanja in razvoja ter sodelovati z višjim vodstvom, da oblikujejo in uvedejo programe profesionalnega razvoja. Pogosto je to razlika med zmago v svoji panogi in izgubo pred konkurenti.

Naloga št. 5 - Razumevanje pomena kulture in angažiranosti

Notranja kultura vašega podjetja močno vpliva na vse, kar počnete kot podjetje. Radi ga imenujemo 'učinek navznoter' v kulturi: notranje navade, vedenja, razmišljanja in metode reševanja problemov vplivajo na zunanjo blagovno znamko, izdelek in storitve za stranke. Odlični kadrovski strokovnjaki to vedo in se trudijo, da bi uveljavili pravo kulturo za svoje podjetje.

To je zato, ker se kultura ne zgodi po naključju. Potrebna je strategija in izvedba. In kadri pri ustvarjanju vodijo kadri zabavna in privlačna delovna kultura .

Kaj pa, če vaše podjetje nima oprijemljive kulture - ali še huje - ima napačno kulturo, ki bi pomagala vašemu podjetju uspeti?

Začnite z vrednotami vašega podjetja. Če vaše podjetje nima jasno izraženih vrednot - ustvarite jih! Izberite vrednote, ki pomagajo premakniti cilje vašega podjetja naprej. Če je za vaše podjetje odlična storitev za stranke, jo vključite v svoje vrednote. Če je inovacija nujna, naredite to vrednost.

Ko so vaše vrednote zapisane, ustvarite kulturo, ki podpira te vrednote in pomaga vašemu podjetju, da se še bolj približa svojim ciljem. To vključuje vrsto okolja delovnega prostora, ki ga ustvarite, vaše notranje procese in postopke ter seveda ugodnosti in dejavnosti.

V zelo konkurenčnih panogah so ugodnosti nujne. Dostop do hrane na kraju samem, prostorov za vadbo, igralnic in drugih vsebin je za delavce podjetja Millennial signal, da je vaše podjetje napredno in skrbi za njihovo dobrobit. Uravnoteženost poklicnega in zasebnega življenja je nova, integracija poklicnega in zasebnega življenja pa je nova norma. To pomeni, da se mora vaš delovni prostor počutiti enako domače kot pisarna, zaposleni pa so lahko v pisarni in zunaj nje.

spoznati svoje igre

Enostaven način, kako zagotoviti konkurenčno ugodnost, je Dcbeacon . Dcbeacon ponuja nekaj, kar imajo zaposleni radi - zdrave, okusne prigrizke.

Končno, notranje kulture niso statične. Pridobijo osebnosti ljudi v vašem podjetju in se sčasoma razvijajo, ko ljudje neizogibno vstopajo in izstopajo. A to spet ne pomeni, da mora biti kultura naključna. Najem za kulturno ustreznost pomaga zagotoviti, da kultura ostane dosledna. Vsak nov najem je priložnost, da okrepite svojo kulturo in jo dopolnite z osebnostjo osebe, ki je vključena v organizacijo.

Navada 6 - Uporabite znanje ali izkušnje zunaj kadrovske službe

7 navad visoko učinkovitih kadrovskih voditeljev projektov.

Avtor fotografije Filmska šola v Vancouvru prek Flickr’s Creative Commons.

Nekateri najučinkovitejši, najvidnejši kadrovski voditelji niso začeli kariere v HR. Začeli so kot linijski operaterji ali finančni menedžerji, svoje znanje o poslu pa so uporabili na področju HR.

Če imate priložnost, začnite z rotacijskim ogledom vašega podjetja. Spoznajte druge delovne funkcije in vtipkajte čim več znanja o panogi. To vam bo pomagalo le, ko se vrnete v kadrovsko službo in boste morali sprejeti trde, strateške odločitve, ki bodo vplivale na poslovanje.

Če rotacija ni praktična možnost, poskusite dan ali dva spremljati druge ekipe ali se pogovarjati s člani drugih ekip v vašem podjetju. Več kot boste vedeli o drugih poslovnih enotah, več jih boste lahko podpirali s kadrovskimi programi in boljše boste v prihodnosti, ko bo vaše podjetje najemalo te vloge.

Navada 7 - Nikoli se ne nehajte učiti

7 navad visoko učinkovitih kadrov - nikoli se ne nehajte učiti

Avtor fotografije Petr Dosek prek licence Creative Commons podjetja Flickr.

Najboljši kadrovski strokovnjaki so voditelji, najboljši voditelji pa nenehno razvijajo svoje sposobnosti in izkušnje. Vedo, da znanje in talent nista stalni lastnosti in da lahko nenehno pridobivajo nove veščine in izkušnje.

Prav tako se ne ukvarjajo pretirano s neuspehom. Hrepenijo po izzivih in neuspehe vidijo kot priložnosti za rast.

Ta miselnost je bistvenega pomena za kadrovske strokovnjake v današnji hitro spreminjajoči se poslovni krajini.

Kot kadrovski profesionalec ste že strokovnjak za ljudi. Toda današnje gospodarstvo od vas zahteva veliko več kot to. Potrebujete široko poslovno znanje in specifično industrijsko znanje ter morate biti sposobni razvijati in uvajati HR strategije ki podpirajo vašo splošno poslovno strategijo. Kot taka je odprtost za rast in učenje nujna.

Zaključek

Visoko učinkoviti kadroviki vedo, da morajo biti strateški, dobro poučeni in usmerjeni v rast, da bodo lahko vplivali na podjetja. To zahteva osredotočenost, strategijo in dolgoročno zavezanost rasti in znanju.

Ali imate še kakšne navade, zaradi katerih je učinkovit kadrovski strokovnjak? Z veseljem jih bom razpravljal v spodnjih komentarjih.