8 nasvetov za zagotavljanje konstruktivnih povratnih informacij zaposlenih v letu 2021

Ko gre za angažiranost zaposlenih , vodje igrajo veliko pomembnejšo vlogo, kot pričakujejo - in vaš vpliv na to, kako izboljšati angažiranost, je veliko globlji od preprostega sistem nagrad , ki ponuja še nekaj bolniških dni in upa na najboljše.

Povratne informacije in način, kako jih upravitelji pripravijo in dajejo svojim zaposlenim, lahko neposredno sklenejo ali prekinejo sodelovanje.



Zagotavljanje povratnih informacij za izboljšanje angažiranosti zaposlenihŠtevilo ljudi, ki so bili angažirani / izključeni po prejemu povratnih informacij svojih menedžerjev, pravi a Anketa o izkušnjah na delovnem mestu Gallup 2018 , je približno 50%, ne glede na to, ali so povratne informacije pozitivne ali negativne. Vendar pa je bilo tistih, ki so začeli pasivno / aktivno iskati nova delovna mesta po negativnih povratnih informacijah, skoraj 80% (40% tistih, ki so prejeli pozitivne povratne informacije še vedno iskali novo službo v neki obliki).

Ali izključno pozitivne povratne informacije ustrezajo boljši angažiranosti zaposlenih?

Seveda ne - zaposleni si želijo, da bi svoje delo lahko izpopolnili s konstruktivnim gradenjem svojih sposobnosti in talenta, in tega ne morejo storiti (in bi se dejansko lahko razjezili), če menedžerji nenehno govorijo: 'Odlično opravljate svoje delo' ne pa jim povedati zakaj jim gre dobro ali kako se lahko izboljšajo.



O povratnih informacijah zaposlenih in njihovem vplivu na sodelovanje v naši epizodi Brand Builder govorimo: Kako dati radikalne povratne informacije (ne da bi bil kreten) s Dcbeacon Chelsie Lee in Sean Kelly

Če želite začeti zagotavljati prave povratne informacije v pravi obliki - in učinkovito začeti pravilno sodelovati s svojimi zaposlenimi - tukaj je 8 nasvetov, ki jih morate upoštevati, kdaj zagotavljanje povratnih informacij za izboljšanje sodelovanja :

Kazalo



'Konstruktivne povratne informacije' spremenite v 'trenerski pogovor'

Sestava delovnega mesta se je spremenila. Pošiljanje povratnih informacij je bilo nekoč pomembna funkcija za hierarhične nastavitve pisarne navzdol (kjer je vodja imel malo druge interakcije, da bi zaposlene vodil skozi vsakodnevne naloge). Zdaj so zaposleni bolj avtonomni in upravitelji namesto zgoraj sedijo ob njih. Tipične strukture povratnih informacij ne delujejo več. Članek o Gallup se strinja, rekoč: 'To pomeni, da vodje zaposlenim ne morejo samo dati povratnih informacij o tem, kaj so storili' pravilno 'ali' narobe. 'Poslušati morajo, postavljati vprašanja, pridobiti kontekst in ustvariti dvosmeren dialog.'

Na vodje je treba gledati in jih razlagati kot trenerje, ki obstajajo, da bi odstranili ovire, uredili naloge in bili mentorji, do katerih lahko zaposleni kadar koli stopijo. Namesto da svoje osebje obvestite, kdaj počne nekaj »prav« ali »narobe«, ga neformalno vprašajte, kako se počutijo pri določeni nalogi ali njihovi obremenitvi na splošno.

Razumevanje najpogostejših napak, ki vodijo do odpovedi povratnih informacij

Disney je dvorec z duhovi

Priznamo, tudi če nismo popolni. Ampak, če smo pripravljeni videti, kje so se zgodile naše napake - in priznati, da smo jih storili -, se bomo verjetno bolj približali popolnim. Obstajajo pogoste napake, ki jih toliko upraviteljev naredi pri podajanju povratnih informacij.

Tu so trije:

Odločil se je, da ne bo poslal povratnih informacij. To v vseh računih preprosto ni v redu in se bo vrnilo, da vas ugrizne v zadnjico (verjetno v obliki slabega zadrževanja zaposlenih).

Povratne informacije pošljete le enkrat na leto. Nič ne more biti bolj nervoznega, kot če bi se vsi povratni podatki iz preteklega leta odvrnili na vas naenkrat. 'Če bi le,' pravijo vaši zaposleni, 'moj upravitelj sporočil, da to nalogo delam narobe - to bi že popravil že pred leti.'

Vse govorim . Če želite povratne informacije za izboljšanje sodelovanja, morate zaposlenim dati priložnost, da se zaročijo - to pa pomeni odpiranje pogovora. Manj mora biti, da govoriš in več motivacija in komunikacija.

Naj bo vaš pogovor s povratnimi informacijami čim bolj produktiven

Le 14,5% upraviteljev se močno strinja, da dajejo dobre povratne informacije. To pusti večino voditeljev, ki mislijo, da bi lahko uporabili malo napotkov, ali bi lahko vedeli, da so grozni in nočejo prositi za pomoč. Omogoča zelo neproduktivno sejo povratnih informacij - in bi lahko na splošno škodovala produktivnosti.

Izogibajte se pretirano uporabljenim in predvidljivim metodam povratnih informacij, kot so sendvič metoda in začnite načrtovati svoje povratne informacije z namenom - in naj bodo manj formalni in bolj spodbujajo kulturo, v kateri se zaposleni počutijo, kot da lahko sodelujejo v produktivnosti (in podajo svoja mnenja in povratne informacije) podjetja kot celote.

Če imate načrt in strategijo za edinstveno vlogo vsakega posameznega zaposlenega, vključno z določenimi stičnimi točkami, za katere veste, bodo sestanki povratnih informacij kot celota produktivni namesto zamudni. Če vsakemu zaposlenemu pošljete svoj mini urnik s časom za odkrit pogovor, bodo vedeli, kaj lahko pričakujejo, na sestanek pa se lahko pripravijo tudi sami.

Povratne informacije naj bodo običajni del vaše poslovne kulture

Resnica je, da večina podjetij nima močne kulture povratnih informacij - ali pa povratnih informacij sploh ni vključila. Pa vendar, kako naj bi menedžerji razvijali močno korporacijsko kulturo, ki temelji na ustreznih povratnih informacijah, če jih še niso usposobili? Pisarne so se spremenile in tisti, ki so danes usposobili naše menedžerje, zapuščajo delovno silo v pokoju, široko razširjeni Millennials pa se žejajo dokazati.

Pomembno je, da si s svojim delom oblikujete to kulturo povratnih informacij in jo utrdite kot del celotnega poslovnega procesa in namena. Verjemite nam, da se bo kultura našla skozi, če boste še naprej dajali dobre povratne informacije (ni nujno pozitivno povratne informacije) in še naprej spodbujajo odprto delovno mesto, ki priznava dosežke vseh.

V tistih trenutkih, ko do zaposlenega uidejo slabe povratne informacije ali nestrpnost, še naprej spodbujajte odprto komunikacijo s priznavanjem svojih napak in ponujanjem rešitve problema z razvojem akcijskega načrta in nadaljnjim spodbujanjem pozitivne kulture v celotni pisarni.

Ustvarite sistem, ki preprečuje težave, namesto da bi se osredotočil le na 'reševanje problemov'

wandavision hiša m

Če lahko pravilno integrirate sistem, ki preprečuje pogoste težave, lahko zmanjšate možnosti, da težave, kot je zadrževanje zaposlenih in zaroko, bo nastala in jo bo treba rešiti. Težavam se ni mogoče izogniti, vendar program za prepoznavanje promovira funkcionalnost, ki zmanjša pretresanje in pogovor ostane odprt.

An program za priznanje ali nagrajevanje zaposlenih je sodobna rešitev za priznavanje dosežkov uslužbencev, kadar presegajo pričakovanja, pa tudi kadar delujejo v skladu s kulturo / namenom podjetja. Zaposlenim daje namen, da se bolj trudijo, ker so bili prepoznani kot pomemben vidik podjetja kot celote.

Izpostavili smo prednosti sistema prepoznavanja zaposlenih: »Z vključitvijo priznanje zaposlenih ali program nagrad kot del vašega režima povratnih informacij, boste začeli opažati, da si več osebja prizadeva dobro delati, biti bolj natančen in celo negativne povratne informacije sprejeti kot odskočno desko za dosego svojega najboljšega dela. '

Uporabite izredno stroškovno učinkovit način prepoznavanja, da izboljšate angažiranost svojih zaposlenih

INverjetno se boste strinjali, da se naše misli pogosto igrajo z nami; za nekatere od nas nobena novica ni samodejno interpretirana kot slaba novica. Za večino zaposlenih danes lahko tiho pošiljanje povratnih informacij ali priznanja škoduje vaši splošni kulturi.

Za primer vzemimo Anno, ki je vložila dodatne ure na delovnem mestu, da bi lahko do konca izpolnila velik predlog. Dala je vse od sebe in pravočasno izvedla projekt, a od svojega vodje ni prejela nobenih povratnih informacij ali celo pomirjujočega nasmeha. Namesto tega ji je lastni um rekel, da je verjetno to zamočila ali da nikogar v resnici ne zanima. In potem imate Steva, ki naj bi ji pomagal in se zelo malo potrudil. Brez povratnih informacij je ostal prepričan, da je svoje delo opravil pravilno. V tem scenariju so stroški izgube Ane pri drugem delodajalcu, pa tudi izguba Steveove produktivnosti, vplivali na dno družbe.

Priznanje, tudi če gre za denarno nagrado, bo dejansko prihranilo denar vašega podjetja na dolgi rok. Glede na članek o Gallup , najboljše oblike priznanja so dejansko brezplačne, na primer javno priznanje v obliki nagrade ali potrdila, zasebno priznanje ali napredovanje / povečanje zaupanja na delovnem mestu. In priznanje generalnega direktorja ali direktorja? Je ena najbolj iskanih oblik pohvale, po kateri hrepenijo zaposleni - četudi gre za nekaj tako preprostega, kot je pozitivna pripomba.

Spodbujati koncept medsebojnega prepoznavanja

Seveda povratne informacije od menedžerja do zaposlenih - če so izvedene učinkovito - močno vplivajo na angažiranost zaposlenih. Vendar ne smemo pozabiti, da kultura in angažiranost ne bi obstajala / ne bi uspela, če zaposleni ne bi želeli biti drug ob drugem. Medsebojno prepoznavanje je najpomembnejše za zagotovitev, da se zavzetost in vključenost širita po celotnem delovnem mestu.

Prožno in odprto delovno mesto, kjer lahko sodelavci sodelujejo (tudi med oddelki), se prepoznajo (in njihovi izvršni direktorji) in je prilagodljivo za delo na drugih področjih, kot je njihova kabina, je postalo več kot ugodnost, pravi Deloitte , je bistvenega pomena za to, da se delo prilega našemu življenju.

„„ Podjetja z visokim priznanjem “imajo 31 odstotkov nižji prostovoljni promet kot podjetja s slabo kulturo prepoznavnosti. Ta podjetja gradijo kulturo prepoznavnosti prek sistemov socialnih nagrad (orodij, ki ljudem dajejo točke ali pohvale za nagrajevanje drugih), tedenskih ali mesečnih zahvalnih dejavnosti in splošne kulture spoštovanja vseh od zgoraj navzdol. Ključ do uspeha je ustvariti socialno okolje, v katerem bo priznanje lahko prehajalo od vrstnika do kolega, kar bo vodje osvobodilo sodništva in porote pri priznavanju zaposlenih. '

In če celo sodelavcu izrečemo preprosto 'hvala', se dejansko sprosti oksitocin, to je hormon v našem telesu, zaradi katerega se počutimo sproščeno in srečno. Z ustvarjanjem zveste ekipe, ki ne želi, da bi kdaj našla drugo službo, vaše podjetje dejansko prihrani ogromno denarja, saj je povprečni strošek zaposlovanja in zaposlitve za eno delovno mesto približno 9 mesecev plače tega položaja.

Zavedajte se, da so najboljše povratne informacije zaposlenih takojšnje povratne informacije

Prijeten občutek je vedeti, da se kot upravitelj počutiš dobro, ko daješ povratne informacije, in veš, da si vključil prave prakse, da se prepričaš, da je to dobra vrsta. Pomembno je, da sta pri tej novi kulturi ključni doslednost in neformalnost. Ni več dovolj, da načrtujete a letni pregled in spustite 12-mesečne povratne informacije o svojih zaposlenih.

Odprtost pisarniških vrat, tako metaforično kot dobesedno, je bistvenega pomena za dolgoročno ohranjanje angažiranosti zaposlenih. Ne glede na to, ali ste svoji skupini dali vedeti, da ste vedno na voljo, ne nehajte postavljati vprašanj in sami začeti pogovora.

telefonski govor na dan dela Jerryja Lewisa mda, ki ga je predstavil

Če ste ugotovili, da vaših povratnih informacij primanjkuje, ker nimate časa, da se osebno obrnete na vsakega člana ekipe,program prepoznavanja zaposlenihs vam in celotnemu podjetju olajšajo komunikacijo in prepoznavanje dosežkov drug drugega v realnem času. Značke in druge nagrade, pa tudi spremljanje napredka do večjih nagrad, lahko izvedete v eni aplikaciji - kar dejansko združi vašo ekipo na enem virtualnem mestu.

21. stoletje je podjetjem prineslo toliko tehnološko bogatih rešitev za številne poslovne ovire, s katerimi so se naši predhodniki pogosto soočali. Čeprav je osebna komunikacija ključnega pomena, lahko v bolj zasedenih pisarnah angažiranost zgradimo in dosledno z uporabo spletnega sistema nagrad.

Ko podjetja razvijejo miselnost, da so bile letne povratne informacije in medsebojne ocene v njihovem podjetju uspešne, tudi kadar je njihovo zadrževanje zaposlenih manjše kot kadar koli prej, takrat vemo, da obstaja odpor do sprememb ali korelacija pomanjkanja sodelovanja s slabo menedžerjevo slabo spretnosti povratnih informacij.

Obstaja veliko možnosti za počasnejše vključevanje produktivnejših metod v vaše podjetje, začenši z našimi 8 nasveti, konča pa z željo po promociji kulture in pripeljati svojo organizacijo tja, kjer mora biti. Prva odločitev bi morala biti priznanje, da popolne pisarne ni in da lahko v vsaki pisarni vedno pride do konstruktivnega razvoja. Takrat, ko se počutite udobno, če se ne spremenite in ne izboljšate, se odličnost oddaljuje.

»Smo to, kar večkrat počnemo. Odličnost torej ni dejanje, ampak navada. ' - Aristotel

»Smo to, kar večkrat počnemo. Odličnost torej ni dejanje, ampak navada. ' - Aristotel Kliknite za tweet

Kakšne so vaše izkušnje z zagotavljanjem povratnih informacij zaposlenih? Sporočite nam v komentarjih spodaj!