Pomagajte svojim zaposlenim najti pomen pri delu | Zaposlovanje zaposlenih 2. del

img_0073

Zakaj obstaja podjetje, je včasih težko ugotoviti.



Večina ljudi v organizaciji vam verjetno lahko pove, kaj počne vaše podjetje in kako to počne. Zakaj pa obstaja?

Na tem terenu je malo težje krmariti in pogosto težko artikulirati.

kako biti najboljši izvršni asistent doslej

Ampak, kot Simon Sinek je demonstriral v svojem TED-ovem predavanju , najboljše blagovne znamke in najbolj inovativna podjetja se začnejo z Zakaj in naj to vodijo kaj in kako.



04916ee6e81065c8333e6546184af512eee37bbe_2880x1620

Bodimo jasni - 'Zakaj' vašega podjetja se ne nanaša na cilje, kot sta plačilna sposobnost ali ustvarjanje prihodkov. To je nekaj globljega.

To je namen, vzrok ali prepričanje, ki vas žene naprej - stvar, ki vas zjutraj spravi iz postelje.



Vaš Zakaj bi morda bil pomagati ljudem, da dosežejo nekaj posebnega, rešiti določen problem za določeno skupnost, izpodbijati status quo ali celo izboljšati svet.

Oborožitev zaposlenih z namenom je ključnega pomena za ustvarjanje čustvene vezi med zaposlenimi in njihovim delom in s tem za povečanje njihovega angažiranja.

Ugotovite, zakaj vaše znamke

Najosnovnejši izraz Zakaj vaše blagovne znamke bi morala biti vaša izjava o poslanstvu. Izjava o poslanstvu je jasna, jedrnata formulacija, ki povzema Zakaj vaše blagovne znamke. Tu je nekaj primerov izjav o poslanstvu, ki to odlično opravijo:

predstavitev brez naslova

  • Zappos: Prinesi srečo.
  • TOMS Čevlji: Pomagajte ljudem v stiski zagotoviti storitve čevljev, vida, vode, varnega rojstva in preprečevanja ustrahovanja.
  • Celotna hrana: Pomagajte podpirati zdravje, dobro počutje in zdravljenje obeh ljudi - strank, članov ekipe in poslovnih organizacij na splošno - in planeta.
  • Dcbeacon: Navdihujte bolj zavestne odločitve o hrani.

Kot lahko vidite, izjave o poslanstvu se lahko zelo razlikujejo po obsegu in ambicijah.

Nekatere izjave o poslanstvu, kot je Googlova, imajo neposreden pogled na poslovanje podjetja.

Za druge, kot sta TOMS Shoes ali Zappos, je povezava manj očitna.

Kakorkoli že, dobra izjava o poslanstvu mora biti jasna, jedrnata artikulacija posebnega vprašanja 'Zakaj'.

Prav tako so temeljne vrednote podjetja razširitev vašega 'Zakaj', način za razjasnitev in kodifikacijo namena vaše organizacije, pa tudi idealni standardi, metode in prakse, s katerimi želite doseči ta namen.

4 temeljne vrednote, ki navdihujejo:

Zappos

  • Zagotovite WOW s pomočjo storitve
  • Sprejmi in spodbudi spremembo
  • Ustvari zabavo in malo čudnosti
  • Bodite pustolovski, ustvarjalni in odprti
  • Nadaljujte z rastjo in učenjem
  • Vzpostavite odprte in poštene odnose s komunikacijo
  • Vzpostavite pozitiven timski angažma in družinski duh
  • Naredite več z manj
  • Bodite strastni in odločni
  • Bodi ponižen

Tomi

  • Dajte trajnostno. Dajte odgovorno.
  • Dajanje partnerstev
  • Ugotovite skupnosti, ki potrebujejo čevlje
  • Daj čevlje, ki ustrezajo
  • Pomagajte našim čevljem imeti večji učinek
  • Otrokom dajte čevlje, ko rastejo
  • Dobrodošli povratne informacije in nam pomagajte izboljšati

Cela hrana

  • Prodaja najbolj kakovostnih naravnih in ekoloških izdelkov, ki so na voljo
  • Zadovoljiti in razveseliti naše stranke
  • Podporna odličnost in sreča člana ekipe
  • Ustvarjanje bogastva z dobičkom in rastjo
  • Skrb za naše skupnosti in naše okolje
  • Ustvarjanje stalnih partnerskih odnosov z vsemi ponudniki
  • Spodbujanje zdravja naših zainteresiranih strani z izobraževanjem o zdravi prehrani

Dcbeacon

  • Zdravje predvsem
  • Prikaz peska brez ega
  • Postrezite in navdihnite
  • Iščite večno rast
  • Širite veselje in optimizem

Najboljše vrednote zagotavljajo okvir za doseganje poslanstva z uporabo metod, skladnih z Zakaj vaše blagovne znamke, tako da imajo zaposleni okvir, ki jim pomaga pri načrtovanju, odločanju in izvajanju dnevnih nalog in nalog velike slike.

Zakaj so vrednote pomembne - učinek kulture navznoter

0i4a0749-1

V funkcionalnem smislu je kultura vaše organizacije skupna vsota prepričanj in vedenj, ki usmerjajo interakcije med zaposlenimi in drugimi ključnimi deležniki, tako znotraj kot zunaj.

Kultura se kaže v opaznih stvareh, kot so ure, kodeks oblačenja, ugodnosti, delovni prostor, promet, najem ter skrb in zadovoljstvo strank.

Toda kultura je tudi nekaj manj oprijemljivega - to je občutek ali vibracija, razpoloženje in energija, ki jo ljudje vnesejo vsak dan, jezik, ki ga uporabljajo, način razmišljanja, ki ga sprejmejo, in metode, ki jih uporabljajo za reševanje problemov .

Medtem ko je kultura nekaj, kar se lahko sčasoma organsko razvija, ko se vaše podjetje spreminja ali ko vaše podjetje raste, značaj vaše kulture ter hitrost in smer njene rasti nista naključna.

Kot vodja projekta , vaša odgovornost je biti kulturni upravitelj in določiti potek tega razvoja.

Poslanstvo in vrednote so temelj kulture vašega podjetja in so vaše največje orodje za usmerjanje vaše kulture v pravo smer.

Vprašanja za oceno zdravja kulture vašega podjetja:

  1. Se vi in ​​vaši zaposleni družijo zunaj službe?
  2. Ali ima večina vaših zaposlenih najboljšega prijatelja v pisarni?
  3. Ali je verjetno, da bodo vaši zaposleni sprejeli odgovornost za svoje napake ali krivdo prenesli na druge?
  4. Ali bodo zaposleni verjetno priporočili delo v vašem podjetju prijatelju?
  5. Ali opazite kakšno pogosto slabo vedenje, na primer predčasno odhod zaposlenih?
  6. Po mnenju najbolj angažiranih podjetij se kultura začne že dolgo, preden zaposleni stopi v pisarno, in je vgrajena v postopek zaposlovanja.

Za strastne kulturne avantgure, kot je Quest Nutrition Predsednik Tom Bilyeu, kultura zavzema prvo mesto v postopku najemanja, celo pred stvarmi, kot so delovne spretnosti ali tehnično znanje.

Menedžerjem svetuje, naj pristopijo k postopku najema, kot bi se lotili izbire zakonca.

Na primer, priporoča druženje s kandidati pred odločitvijo o zaposlitvi.

Za vas in druge člane vaše ekipe je pomembno, da uživate v druženju s potencialnim novim članom ekipe. Pravzaprav je malo stvari bolj kritičnih. Dobre kulture ne razlikujejo med 'delom' in 'življenjem' - prej razumejo, da je vse samo 'življenje'.

Podjetja s prednostno razvrstitvijo kulturne ustreznosti zagotavljajo, da ohranjajo svojo kulturno pristnost in ne pozabljajo, zakaj njihova blagovna znamka raste, ko raste.

spoznajte ledolomilce

Študija primera: Zappos - štirikratna rast z gojenjem kulture WOW

zappos_logo-1

Za maloprodajnega inovatorja Zappos je Zakaj njihove blagovne znamke mogoče strniti v eno samo besedo - sreča.

Koncept zagotavljanja sreče je temelj družbene kulture in vrednot ter obvešča o vsem, kar počnejo, od načina zaposlitve do njihove odzivne službe za stranke in brezplačne poštnine.

Ustanovitelj Tony Hsieh je do tega koncepta prišel okrožno. Nesrečen pri družbi LinkExchange, ki jo je leta 1998 ustanovil in prodal za devetmestno vsoto, je vedel, da potrebuje spremembo.

Hitro naprej na začetek leta 2000 in Zappos se je trudil, da bi ostal na površju. Podjetje se je premalo financiralo in brez ustreznega proračuna za trženje strateško osredotočilo na pretirano zagotavljanje izkušenj strank kot način za spodbujanje ustnih ust.

Ta strategija (skupaj s preusmeritvijo potrošniškega razpoloženja k spletni trgovini) se je izkazala za točno tisto, kar je podjetje potrebovalo, in Zappos je zabeležil eksplozivno rast. Leta 2002 je prodaja dosegla 32 milijonov dolarjev, kar je 400% več kot leto prej. Ta obrat je bil za Hsieh prelomen.

Podjetje se je osredotočilo na to, da svojim strankam nudi 'vau', in poskrbelo za izredno pozorno službo za stranke ter brezplačno pošiljanje in vračilo blagovnih znamk znamke.

In sreča, ugotovil je, ni nujno, da se medsebojno izključujeta. Sreča strank bi lahko obstajala skupaj s srečo zaposlenih, srečo vlagateljev in celo njegovo lastno.

S tem je Hsieh nato lotil poslanstvo na deset temeljnih vrednot. ki vključujejo »podajte WOW s storitvijo«, »naredite več z manj« in »bodite ponižni«.

Vsi potencialni zaposleni v Zapposu opravijo dva ločena razgovora, enega za delovna znanja in drugega zaradi kulturne ustreznosti, od katerih je slednji pomembnejši od prvega.

'Vse potencialne najemnike vprašamo, kako se počutijo ob druženju s sodelavci,' pojasnjuje vodja Zapposove uprave Insight Erica Javellana. Če kandidati izrazijo željo po ločevanju poslovnega in osebnega življenja, je to rdeča zastava. V idealnem primeru so lahko zaposleni v Zapposu ista oseba v pisarni in zunaj nje. 'Tukaj ni koncepta ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem,' pojasnjuje. 'Vse je samo življenje.'

Da bi resnično odpeljali domov koncept zagotavljanja sreče in kako pomemben je za posel, vsi najeti zaposleni (ne glede na naziv delovnega mesta) opravijo isti štiritedenski proces usposabljanja kot predstavniki klicnega centra, dva tedna dejansko porabljeni za terenske klice.

Bistvo je razumeti podjetje na njegovi najpomembnejši stični točki - na ravni kupca.

Eden od razlogov, zakaj je kulturna ustreznost tako pomembna, je, da pri Zapposu odločanje vodi kultura - ne politika. Osnovne vrednote, pravi Javellana, so okvir, ki obvešča o vsaki interakciji, tako znotraj kot zunaj podjetja.

Osredotočenost Zapposa na zagotavljanje wow se je obrestovala in pomagala do revolucije v načinu razmišljanja poslovnih voditeljev o namenu in njegovem odnosu do angažiranosti.

Prihodki beležijo rast hokejske palice že od trenutka Hsiehove eureke v zgodnjih 2000-ih, podjetje pa zdaj letno zasluži več kot dve milijardi dolarjev.

Zgodba Zapposa poudarja, kako lahko namensko podjetje spodbuja zaposlene k skupnemu cilju, ustvarja čustveno vez med zaposlenimi in njihovim podjetjem ter hkrati ustvarja ogromen dobiček.

Akcijski koraki

  1. Začnite z Zakaj: pogovorite se s svojimi ustanovitelji in napišite jasno, jedrnato izjavo o tem, zakaj sploh obstaja vaše podjetje. Vprašajte, kaj nas zjutraj spravi iz postelje?
  2. Na podlagi odgovora na to vprašanje ustvarite izjavo o poslanstvu in vrednote podjetja. Izjava o poslanstvu bi morala biti eno- ali dvo stavčna formulacija problema, ki ga želite rešiti. Vrednosti naj bodo 5-10 metod, praks in standardov, ki jih lahko vaši zaposleni uporabijo za dosego tega poslanstva. Bodite pristni.
  3. Vrednote in poslanstvo uporabite kot podlago za kulturo vašega podjetja. Služili naj bi kot vodilo za notranje interakcije in vedenja v timu. Zagotovite, da se to zgodi z ustvarjanjem notranjih sistemov, ki pomagajo oblikovati to vedenje. Vrednote prikažite na vidnem mestu v svojem pisarniškem prostoru, še pomembneje pa je, da jih ponovite v notranjih komunikacijah, vključite v postopek zaposlovanja in občasno preizkusite znanje organizacije zanje.
  4. Ustvarite programe za dejavnosti in prepoznavanje, ki poosebljajo vrednote vašega podjetja. Če na primer vaše podjetje ceni inovacije, ustvarite četrtletno nagrado za zaposlenega, ki je razvil najbolj inovativen pristop k težavi, s katero se je soočil.
  5. Bodite dosledni in še enkrat se prepričajte, da ste 100% verodostojni. Odsevajte svoje vrednote / kulturo v vseh pogledih vaše blagovne znamke, tako znotraj kot zunaj, vključno z vizualno estetiko, sporočanjem, delovnim prostorom in dobrodelnimi dejavnostmi.

Tu si oglejte prvi del te serije:

  • Kaj je angažiranje zaposlenih?