Kako ustvariti učinkovito anketo o vključenosti zaposlenih v letu 2021 [s predlogo za vprašanja]

Anketa o angažiranosti zaposlenih

Uspešna anketa o zaposlitvi zaposlenih lahko vaše podjetje opolnomoči s povratnimi informacijami, ki jih potrebuje za izboljšanje splošne izkušnje na delovnem mestu.



Dober način razmišljanja o teh raziskavah je obratni postopek pregleda uspešnosti zaposlenih.

  • Ocene uspešnosti zaposlenih pomagajo zaposlenim vedeti, kje so v podjetju, in jim dajo vpogled v njihovo uspešnost in potencial rasti.
  • Ankete o angažiranosti zaposlenih naredijo nekaj podobnega za podjetja in jim pomagajo razumeti, kako se zaposleni počutijo uspešno, in ugotoviti, ali jim zaposleni želijo pomagati pri rasti.

Zdaj, ko veste, kaj te raziskave dosegajo, se morda sprašujete, kaj natančno je anketa o zavzetosti zaposlenih.

Anketa o zaposlenosti je mehanizem za empirično merjenje zanimanja, naložbe in zavzetosti zaposlenih za vaše podjetje in delo, ki ga opravljajo.



Natančneje, anketa o angažiranosti zaposlenih bo merila vrednosti, ki jih določite, ko jih določite sodelovanje v vašem podjetju . (Ne skrbite! Kasneje vam bomo pokazali, kako opredeliti zaroko.)

Zakaj uporabljati te ankete?

Zavzetost zaposlenih ustvarja temelje za uspeh. Zavzeti zaposleni so predani in usklajeni z vašim poslanstvom. Uspeh podjetja vidijo kot svoj osebni uspeh.



Ankete so morda edini način, da resnično razumete, ali so zaposleni zaposleni ali ne. Z anketami lahko ugotovite, ali imate angažma, in tudi, kako ga lahko okrepite ali kako ga gojite, če manjka.

Ste pripravljeni izvedeti, kje stojite s svojimi zaposlenimi?

Vemo, da je to lahko živčno, vendar smo tu, da vam pomagamo. Nadaljujte z branjem, da boste razumeli, kako opredeliti sodelovanje v vašem podjetju in kako voditi postopek anketiranja zaposlenih od začetka do konca.

Ustvarili smo celo anketo na ključ, ki jo lahko prenesete. Svetujemo vam, da ga naredite po svoje in razvijete vprašanja, specifična za vaše podjetje in kulturo.

Oglejte si našo predlogo vprašanj o anketi o zaposlitvi

Kazalo

Zakaj je anketa o sodelovanju zaposlenih pomembna?

Ali je sodelovanje zaposlenih pomembnoAnketa o zaposlitvi zaposlenih je pomembna, ker vam daje splošen prikaz ' zdravje in dobro počutje ”Vašega podjetja.

Tako kot običajni pregled pri vašem zdravniku razkrije nevidne in neopazne kazalnike vašega splošnega zdravstvenega stanja, tudi anketa o zaposlitvi zaposlenih nevidne in neopazne kazalnike zdravja vašega podjetja.

Na videz je vse videti dobro, toda potop v globino lahko razkrije težave, za katere boste veseli, da ste jih ujeli. Na primer, lahko imate veliko visoko učinkovitih, prirojeno motiviranih zaposlenih, ki dejansko niso zaročeni. Če ugotovite, kdaj je slaba zavzetost, vam lahko pomaga, da obdržite svoje zvezdnike, preden oddajo svoja obvestila.

Anketa o zaposlitvi zaposlenih je lahko še posebej pomembna, če si zastavite katero koli / ali vsa naslednja vprašanja:

Anketa o zaposlitvi zaposlenih bo vrnila dokončne, na podatkih temelječe odgovore na ta vprašanja in verjetno še množico drugih vprašanj, o katerih nismo niti pomislili.

Časovni razpored ankete o zaposlitvi in ​​navodila

Časovnica in napotki o anketi o zaposlitvi (1)

Pred anketo o zaposlitvi zaposlenih…

1. Opredelite angažiranost v vašem podjetju na merljiv način.

Kako:
Ne poskušajte napisati definicije slovarja.

    • Pripravite seznam vrednot zavzetosti. To so dejavniki, ki se vam zdijo najpomembnejši pri zaroki. Verjetno bodo v vsakem podjetju drugačni.
    • Na podlagi teh vrednosti napišite izjave primerjalne vrednosti if-then. Med pisanjem teh izjav boste morali izbrati metriko, za katero menite, da najbolj natančno meri vaše vrednosti. Te izjave ne bodo absolutne; so bolj kot smernice za vaše določeno podjetje.

Primeri:

Vrednost posla: Sodelovanje

    • Izjava o referenci 'če-potem': Če se več kot 50% vseh zaposlenih udeleži dogodka 1+ na mesec, potem imamo idealne ravni udeležbe.

Vrednost posla: Motivacijsko vodstvo

    • Izjava o referenci »če-potem«: če 75% ali več vseh zaposlenih reče, da jim menedžerji pomagajo pri njihovem najboljšem delu, potem imamo motivacijsko vodstvo.

Vrednost posla: Izvajanje dela

    • Izjava o referenci 'če-potem': Če se več kot 50% vseh zaposlenih zdi svoje delo smiselno, potem nudimo popolne delovne priložnosti.

Vrednost posla: Skupnost in sodelovanje

    • Izjava o referenci »če-potem«: če se 75% ali več vseh zaposlenih počuti podprto in cenjeno s strani svojih kolegov, potem ustvarjamo okolje skupnosti in sodelovanje .

Vrednost posla: Kariera in rast spretnosti

    • Izjava primerjalne ocene »če«: če vsaj 40% zaposlenih meni, da smo jim v zadnjem letu pomagali razviti novo veščino, potem ponujamo veliko priložnosti za razvoj kariere in spretnosti.

Vrednost posla: Uskladitev misije

    • Izjava o referenci 'če-potem': Če se vsaj 70% zaposlenih počuti motivirano za uresničevanje našega poslanstva, potem imamo močno usklajenost misije.

Vrednost posla: Komunikacija

    • Izjava o referenci »če-potem«: če vsaj 80% zaposlenih razume njihova pričakovanja glede uspešnosti, potem dobro komuniciramo.

Vrednost posla: Zaznana vrednost zaposlenih

    • Izjava o referenci 'če-potem': če več kot 60% zaposlenih čuti podporo pri nas, potem poskrbimo, da se zaposleni počutijo cenjene.

Vrednost posla: Zaveza zaposlenih

    • Izjava o primerjalni vrednosti »če«: če vsaj 200 različnih zaposlenih napoti kandidate na delovna mesta, potem imamo močno zavezanost zaposlenih.

Vrednost posla: Motivacija

    • Izjava o referenci 'če-takrat': Če se vsaj 25% zaposlenih oceni kot 'zelo motivirano' pri delu, potem imamo zaposlene ustrezno motivirane.

Vrednost posla: Podpora

    • Izjava primerjalne vrednosti „če-potem“: Če vsaj 75% zaposlenih meni, da imajo ustrezne vire za učinkovito delo, potem nudimo zadostno podporo procesom in virom.

Vrednost posla: Prepoznavanje in povratne informacije

Vrednost posla: Delovno okolje

    • Izjava o referenci »če-potem«: če se več kot 50% zaposlenih vsak dan počuti srečno, ko prispeva v pisarno, potem zagotavljamo uspešno delovno okolje

Vrednost posla: Raznolikost in vključenost

    • Izjava o referenci 'če-potem': Če se vsaj 50% zaposlenih počuti zadovoljnih z raznolikostjo v našem podjetju, potem naše pobude za raznolikost in vključevanje delujejo.

Vrednost posla: Uskladitev s storitvami za stranke

    • Izjava o referenci »če-potem«: če vsaj 75% zaposlenih čuti močno prizadevanje, da služi našim strankam, imamo idealno usklajenost s storitvami.

Prednosti tega pristopa ...

Če boste na ta način opredelili sodelovanje v svojem podjetju, boste poenostavili gradnjo, analizo in celo ukrepanje v okviru svoje raziskave. (Ko boste brali o vsakem koraku, boste ugotovili, zakaj.)

2. Preverite merljivost svojih primerjalnih izjav, če so takrat.

Kako:

Oglejte si vsako trditev. Ali boste po rezultatih ankete resnično lahko ugotovili, ali ste izpolnili svoje merilo?

    • Merljivo merilo: Če se vsaj 50% zaposlenih počuti zadovoljnih z raznolikostjo v našem podjetju, potem naše pobude za raznolikost in vključevanje delujejo.
    • Neizmerljivo merilo: če se veliko zaposlenih počuti zadovoljnih z raznolikostjo v našem podjetju, potem naše pobude za raznolikost in vključevanje delujejo.

3. Upoštevajte podatke, ki jih že imate.

Primer:

    • Če uporabljate to merilo: Če se več kot 50% vseh zaposlenih mesečno udeleži dogodka 1+, potem imamo idealne ravni udeležbe.
    • Toda vaša ekipa za načrtovanje dogodkov spremlja udeležbo, potem lahko iz njihovih poročil povlečete vpogled in postavite drugačno vprašanje o sodelovanju.

4. Vprašajte se: Ali smo trenutno pripravljeni in imamo dovolj sredstev za izvedbo ankete?

Kako:

Vključite vodstvo in druge zainteresirane strani.

Ustanovite odbor, ki vam bo pomagal odzivati ​​se na povratne informacije, ki jih prejmete.

    • Pravzaprav boste morda lahko z anketo zaposlili ljudi za svoj odbor.
    • Nekateri vaši anketiranci so anketo opravili, ker so se počutili dolžne, drugi pa anketo, ker so si resnično želeli, ker so navdušeni nad sodelovanje na delovnem mestu .
    • Vprašajte anketirance, takoj v anketi, ali bi jih zanimalo sodelovanje v komisiji za sodelovanje.

Ugotovite, ali imate po potrebi proračun za pobude za sodelovanje po raziskavi.

Pošiljanje ankete o sodelovanju zaposlenih…

1. Vzpostavite časovni načrt uvajanja.

Navodila:

Razmislite o tem, da bi rok za raziskovanje uskladili z večjim dogodkom v podjetju ali nepozabnim datumom.

    • Uporaba nepozabnega datuma, kot je dan vašega ustanovitelja, bo zaposlenim olajšala zapomnitev vašega roka.
    • Če uporabljate dogodek, lahko nastavite kioske in računalnike ali pa mobilna potisna obvestila spodbudite zaposlene, da anketo izpolnijo na kraju samem.

Izberite okno roka.

    • Priporočamo, da anketirancem daste približno 1 teden, da izpolnijo anketo.
    • Zaradi prekratkih oken lahko nekateri preskočijo anketo, saj ne vidijo, kako bi lahko izpolnili rok.
    • Predolga okna lahko privedejo do tega, da nekateri pozabijo na rok, ker je tako daleč od njih.

Če želite povečati število odzivov, načrtujte nekaj različnih anketnih letov, vsak s tedenskim rokom. (Vsak let se začne z objavo vaše ankete.)

Na primer:

      • Let 1: 1. - 7. septembra
      • Let 2: 9. - 15. septembra
      • Let 3: 31. septembra - 6. oktobra
      • Let 4: 20. - 26. oktobra
      • Let 5: 2. novembra - 8. novembra

2. Razviti trden načrt komunikacijskega anketiranja.

Nasveti:

Načrtujte sporočila v anketi za vsak kanal, za katerega se spomnite.

    • Vodja od ust do ust: Prosite upravitelje, naj spodbujajo poročila, da izpolnijo anketo.
    • Uradna obvestila: Vključite anketo pred dogodki velikih in manjših podjetij.
    • E-naslov. Poleg tradicionalnih e-poštnih eksplozij lahko vodstvo prosite tudi, naj svojim e-poštnim podpisom doda opomnike.
    • Slack in druga orodja za pisarniška sporočila.
    • Anketo objavite v katerem koli platforme za sodelovanje zaposlenih uporabljaš
    • Pisarniška oglasna deska .
    • Pisarniška kuhinja oz prigrizek .

3. Ponudite ugodnosti za sodelovanje.

Ideje:

Dodajte komponente za skupno rabo.

    • Anketo nastavite tako, da bodo anketiranci imeli priložnost deliti stališče, da so anketo navdušili druge, da ji sledijo.
    • Delite rezultate prek spletnega mesta podjetja ali glasila. Videti, da se ljudje tehtajo, bo druge navdihnilo, da se strinjajo s svojimi mnenji

Ponudite nagrade in prijave za posamezne ankete.

Ponujajte skupne referenčne nagrade: 'Če vsaj 75 udeležijo ankete do četrtka, bomo poskrbeli za kosilo za vse.'

Bodite pregledni glede tega, kako bodo rezultati koristili kulturi podjetja in izboljšati angažiranost zaposlenih . Povejte vsem, da imate načrt, in da bodo z odgovori obveščeni o tem načrtu.

Po anketi o zaposlitvi zaposlenih…

1. Analizirajte odgovore na ankete.

Kako:

    • Poiščite izjave primerjalne vrednosti if-then, ki ste jih ustvarili prej.
    • Tally odgovarja, ali ste izpolnili posamezno merilo. (Orodje za anketiranje ima verjetno funkcije, ki omogočajo ogled rezultatov po številu ali odstotku.)

Tu je primer:

Izjava o referenčni vrednosti if-then: Če 75% ali več vseh zaposlenih reče, da jim menedžerji pomagajo pri njihovem najboljšem delu, potem imamo motivacijsko vodstvo.

Anketno vprašanje: Menim, da mi vodja pomaga pri mojem najboljšem delu.

  • Močno se strinjam
  • Strinjam se
  • niti strinja niti ne strinja
  • Ne strinjam se
  • Sem močno proti

Analiza:

    • Odstotku anketirancev, ki so izbrali 'se strinjam', dodajte odstotek anketirancev, ki so izbrali 'se strinjajo'
    • Če je vaš skupni odstotek 75% ali več, vam verjetno ne bo treba popravljati. (Seveda se to nanaša na 75% zaposlenih, ki so opravili anketo, in ne na vse zaposlene, vendar lahko to kljub temu uporabite kot indikator za celotno podjetje.)
    • Če je vaš skupni odstotek manjši od 75%, pojdite na 2. korak.

2. Ugotovite, na katere korektivne ukrepe kažejo vaši rezultati.

Kako:

Struktura primerjalnih meril, če so, bi morala olajšati določitev korektivnih ukrepov.

V zgornjem primeru je meritev, ki jo morate popraviti, sposobnost vaših menedžerjev, da zaposlenim pomagajo pri njihovem najboljšem delu, zato veste, da boste morda morali opraviti nekaj vodstvenega usposabljanja.

Vprašanja s piggybackom vam dajo vpogled v vaše korektivne možnosti. V naslednjem poglavju preberite več o vprašanjih za vratarja.

3. Ponovite ta postopek.

Nasveti:

    • Poskusite poslati eno veliko letno anketo in več mini pulznih anket skozi vse leto.

Vprašanja o anketi o zaposlitvi

Splošna navodila za razvoj raziskave:

Vzemite izjavo, če je primerjalna.

Preoblikujte jo kot vprašanje ali se strinjajte / ne strinjate.

Primer:

  1. Izjava primerjalne vrednosti if-then: Če več kot 50% zaposlenih meni, da so njihova prizadevanja pravilno cenjena, potem naše strategije prepoznavanja in povratnih informacij delujejo.
  2. Spremeni se v izjavo o strinjanju / nesoglasju: Menim, da so moja prizadevanja cenjena. [Se popolnoma strinjam / strinjam / niti se ne strinjam niti ne strinjam / ne strinjam se / se popolnoma ne strinjam]

Pripravite nekaj dodatnih vprašanj ali se strinjajte / ne strinjate z izjavami, s katerimi bi lahko merili uspeh celoten angažma vrednost.

    • Druga izjava o strinjanju / nesoglasju za merjenje prepoznavnosti in povratnih informacij bi lahko bila: Moji največji dosežki so pravilno prepoznani.

Prednostnim vprašanjem, ki merijo dejavnike, ki jih resnično želite, dodajte izbirna vprašanja o vratarju.

    • Ta vprašanja se poglobijo v dani odgovor in prosijo anketirance, naj dodajo več podrobnosti o tem, zakaj so se strinjali ali ne strinjali z izjavo ali izbrali določen odgovor.

Oglejte si našo predlogo vprašanj o anketi o zaposlitvi

Vrednost angažmaja: sodelovanje

V1: Koliko poslovnih dogodkov se udeležite na mesec?

→ Nikoli se ne udeležujem prireditev
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[Izbirno vprašanje za povratne kopije] Če ste izbrali 0-3, nam lahko poveste, zakaj se ne udeležite dogodkov?

    • Vnesite besedilno polje za odprte povratne informacije
[Izbirno vprašanje za vratarja] Če ste izbrali 5–10, nam lahko poveste, kaj vas najbolj veseli na dogodkih?

    • Vnesite besedilno polje za odprte povratne informacije

V2: Ko slišim za kakšno izobraževanje ali delavnico v podjetju, se vedno potrudim, da se ga udeležim.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V3: Z veseljem sodelujem na prostovoljnih prireditvah, ki jih odobri podjetje.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V4: Koliko srečanj se udeležite na teden?

→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

V5: Vsak dan imam kakovostne stike s sodelavci.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Vrednost posla: prepoznavanje in povratne informacije

V6: Menim, da so moja prizadevanja cenjena.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V7: Moji največji dosežki so pravilno prepoznani.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

kaj je slana malica

V8: O svoji uspešnosti dobim veliko konstruktivnih povratnih informacij.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V9: Razumem svoja pričakovanja glede službe.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V10: Zaradi nedavnega pregleda zaposlenih sem se počutil opolnomočeno.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Vrednost angažmaja: motivacija

V11: Kako bi ocenili svojo motivacijsko raven?

→ Motiviran
→ Motivirani
→ Niti motivirani niti nemotivirani
→ nemotivirano
→ Zelo nemotivirano

V12: Vedno iščem načine za izboljšanje delovnih procesov.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V13: Če opazim težavo, se čim bolj potrudim, da jo rešim.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V14: Verjamem, da je delo, ki ga opravljam, pomembno za podjetje.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V15: Cilje zasledujem zunaj svojih rednih delovnih nalog.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Vrednost angažiranosti: delovno okolje

V16: Vsak dan se počutim srečno, ko pridem v pisarno.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V17: Moje delovno okolje mi omogoča, da sem produktiven.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Vrednost posla: Uskladitev poslanstva

V18: Kako motivirani ste, da pomagate pri uresničevanju poslanstva podjetja?

→ Motiviran
→ Motivirani
→ Niti motivirani niti nemotivirani
→ nemotivirano
→ Zelo nemotivirano

V19: Poslanstvo podjetja ustreza mojim osebnim vrednotam.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V20: Moje delo prispeva k našemu poslanstvu.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Vrednost angažiranosti: motivacijsko vodstvo

V21: Moj vodja mi pomaga, da opravim svoje najboljše delo.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V22: Vodstvo podjetja me želi napredovati v podjetju.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V23: Vodstvo podjetja počne vse, kar je v naši moči, da bi sledilo našemu poslanstvu.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V24: Zaupam naši vodstveni ekipi.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V25: Razumem, kaj vodstvo ceni pri zaposlenih.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Vrednost posla: izpolnjevanje dela

V26: Zdi se mi, da je moje delo smiselno.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V27: Moji prijatelji in družina vedo, da mi je delo zelo pomembno.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V28: Z lahkoto bi naštel 5 ali več prednosti svojega dela.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Vrednost angažiranosti: Kariera in rast spretnosti

V29: V zadnjem letu sem razvil vsaj eno novo veščino pri delu.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

V30: Razumem svoj potencial za rast v karieri.

→ Močno se strinjam
→ Strinjam se
→ Niti se strinjaj niti ne strinjaj
→ Ne strinjam se
→ Močno se ne strinjam

Oglejte si našo predlogo vprašanj o anketi o zaposlitvi

Ljudje postavljajo tudi ta vprašanja o anketah o zavzetosti zaposlenih

V: Kako opravim anketo o zaposlitvi zaposlenih v letu 2021?

  • O: V letu 2021 lahko opravite anketo o zavzetosti zaposlenih tako, da določite svoje zaročene vrednosti in napišete vprašanja, namenjena merjenju teh vrednosti. Lahko začnete od začetka ali prenesete in prilagodite nekaj vnaprej oblikovanih vprašanj .

V: Zakaj je raziskava o zavzetosti zaposlenih pomembna?

  • O: Anketa o angažiranosti zaposlenih je pomembna, ker podjetjem pomaga razumeti in količinsko opredeliti abstraktni koncept angažiranosti zaposlenih. Izvršni direktorji lahko nasmejane zaposlene ali evidenco prisotnosti vidijo kot znake zdrave zavzetosti, vendar vidni namigi in predpostavke pomenijo nezanesljive kazalnike zavzetosti. Previdno oblikovan anketa o angažiranosti zaposlenih bo zagotovil objektivno, na dokazih temelječe merilo sodelovanja.

V: Kako lahko ustvarim učinkovito anketo o sodelovanju zaposlenih?

V: Kako izmerim uspeh ankete o sodelovanju zaposlenih?

  • O: Uspeh ankete o sodelovanju zaposlenih lahko izmerite tako, da si ogledate številke in podatke. Koliko odgovorov ste dobili? Ali vaši rezultati kličejo po zanimivih vpogledih in kažejo na jasne nadaljnje korake? Anketa o sodelovanju zaposlenih je navsezadnje uspešna, če vam pomaga razumeti, kako se zaposleni počutijo, in vam ponudi napotke o nadaljnjih korakih.

V: Kje lahko najdem kakovostna vprašanja o anketi o zaposlitvi?

  • O: Tu lahko najdete kakovostna vprašanja o sodelovanju zaposlenih in predlogo za anketo, ki jo lahko naložite v tej objavi . Vprašanja lahko natančno kopirate ali pa po opisanem postopku ustvarite kakovostna vprašanja, ki ustrezajo opredelitvi in ​​vrednotam vašega podjetja.

V: Ali so ankete o angažiranosti zaposlenih res anonimne?

  • O: Ankete o angažiranosti zaposlenih, ki trdijo, da so anonimne, bi morale biti anonimne. Cilj teh raziskav je natančen utrip vpogleda zaposlenih - ne prepoznavanje ljudi, ki se ne strinjajo z vrednotami podjetja. Večina orodij za distribucijo anket resno obravnava zasebnost vprašanih. Če vam rečejo, da je vaša anketa anonimna, lahko verjamete.

V: Kaj je prvi korak k pošiljanju ankete o zavzetosti zaposlenih?

  • O: Prvi korak k pošiljanju ankete o angažiranosti zaposlenih je opredelitev angažiranosti v vašem podjetju na merljiv način. Samo z opredelitvijo angažiranosti lahko ustvarite anketo, ki jo bo izmerila. Naučite se, kako opredeliti angažiranost zaposlenih v vašem podjetju v tem članku .

V: Kako lahko spodbudim svoje zaposlene, da sodelujejo v naši raziskavi?

  • O: Zaposlene lahko spodbudite, da se udeležijo vaše ankete, tako da jim ponudite primerljive nagrade, na primer kosila v celotnem podjetju, ko dosežete skupno število odgovorov na anketo. Razmislite tudi o tem, da bi vsakega anketiranca vključili v risbo ali v svojo anketo dodali komponente za izmenjavo v družabnih omrežjih, da bodo vrstniki drug drugega spodbujali k sodelovanju.

V: Kaj naredi dobro vprašanje ankete o sodelovanju zaposlenih?

  • O: Dobro vprašanje ankete o zavzetosti zaposlenih bo zaposlene spodbudilo, da navedejo globino občutkov glede določenih tem. Dobra anketna vprašanja izzovejo več kot le odgovor »da ali ne« in se izogibajo navedbam, kakšen bi bil najprimernejši odgovor. Primarna vprašanja bi morala biti opremljena s standardiziranimi odgovori z več izbirami, da bi bila analiza raziskav čista.

V: Zakaj delujejo ankete o angažiranosti zaposlenih?

  • O: Ankete o angažiranosti zaposlenih delujejo, ker opozarjajo na prednosti ali težave, ki jih prej ni bilo mogoče prepoznati. Potem ko podjetja natančno določijo te prednosti ali težave, jim lahko raziskava celo pomaga najti nadaljnje korake za čim večje povečanje ali popravljanje sodelovanja.

V: Kaj naj storim, ko izpolnim anketo o sodelovanju zaposlenih?

  • O: Ko izpolnite anketo o sodelovanju zaposlenih, se morate pripraviti, da jo razdelite, analizirate rezultate in ukrepate glede morebitnega prevzema. Navodila za dokončanje vseh teh korakov so na voljo tukaj .