Kako obdržati zaposlene: 18 praktičnih izvlečkov iz 7 študij primerov

pexels-photo-296881

To je tisto, kar dobre voditelje ponoči drži budne:



Ali so moji zaposleni zadovoljni?

Ali bodo moji najuspešnejši ostali?

Kaj še lahko storim, da jih obdržim?



Učenje, kako obdržati zaposlene je glavna skrb današnjih direktorjev in kadrovskih strokovnjakov ... in to z dobrim razlogom.

Glede na izpustitev leta 2014 raziskava svetovalnega podjetja Mercer , se je prostovoljni promet od leta 2011 povečal za 5%. Poskok Zdi se, da vse bolj postaja norma, deloma tudi zaradi delovne sile, ki jo sestavlja vse več tisočletnih delavcev, ki bodo v življenju verjetno imeli dvakrat več služb kot baby boomerji.

Ta trend se okrepi le v okrevajočem gospodarstvu, kjer lahko delavci pogosteje in manj posledic zamenjajo službo.



Vse to prometa seveda drago. Študija iz Center za ameriški napredek ugotovila, da znašajo povprečni stroški zamenjave zaposlene približno 21% njene plače.

Ne glede na to, kako pomemben je promet, bi si mislili, da bi bilo na tem področju obilo odličnih nasvetov. Vendar smo bili navdušeni nad informacijami, ki pojasnjujejo načine zadrževanja zaposlenih ... večina jih je nejasnih, abstraktnih in odkrito rečeno ne preveč koristnih.

Zato smo zbrali naslednjih 6 študij primerov, v katerih smo izpostavili primere in prenose podjetij, ki zmagujejo v vojni za talente in pravilno rentabirajo vprašanje - tako da lahko vidite, kaj REAL strategije zadrževanja videti kot v AKCIJI in jih prilagoditi posebnim potrebam vašega podjetja.

Študija primera # 1 Netflix

logotip netflix

V zadnjem desetletju je Netflix prepisal pravila v prostorih za kable, najem videov in VOD. Mogoče bi lahko rekli, da je motnja v njihovi DNK.

Ko je torej Patty McCord, prva direktorica talentov v podjetju, prispela v podjetje, ni hotela sprejeti običajnega pristopa.

Njen roman, a praktičen slog, je udaril val po poslovnem svetu in kulturni krov ki jo je razvila skupaj z izvršnim direktorjem Netflixa Reedom Hastingsom, so jo označili za odločujoč dokument Silicijeve doline.

Netflix nas je naučil, kako obdržati zaposlene:

Takeaway # 1 - Pazite, da najamete samo igralce 'A', tako da se v procesu najema osredotočite na značaj

Pazite, da najamete igralce A, tako da se v procesu najema osredotočite na značaj Kliknite za tweet

Glede na tradicijo bo vaša organizacija vedno razslojena - obstajala bo majhna skupina igralcev 'A' (visoko uspešni, ki bodo zagotovili večino inovacij in rezultatov), ​​velika skupina povprečnih izvajalcev in druga manjša skupina slabih izvajalcev ki jih bo treba zamenjati ali pa bodo odšli zaradi pomanjkanja sodelovanja.

McCord je vprašal, če vemo, koliko večjo vrednost nudijo, zakaj najeti kaj drugega kot igralce 'A'?

najeti igralce

Prepoznavanje teh igralcev 'A' v postopku najema je izziv, vendar je Netflix ugotovil, da je bilo bistveno, da se osredotočimo na karakter toliko kot na spretnosti ali izkušnje.

McCord in njena ekipa so zelo skrbeli, da so najeli le zrele, 'popolnoma oblikovane odrasle', ki so uspeh svojih soigralcev in organizacije postavili pred svojega.

Za McCorda je bilo najemanje vrhunskih talentov vrhunska prednost.

Koristi za podjetje so dvojne - več igralcev »A« pomeni bolj produktivne in motivirane posameznike, pomeni pa tudi boljše in bolj privlačno delovno okolje za vse.

Seveda najem več vrhunskih talentov verjetno pomeni bolj vključen postopek zaposlovanja in višje izhodiščne plače, a pristop je očitno uspel Netflixu, ki je nedavno v letu dni premagal 17-letni niz HBO-jev večine nominacij za emmyja.

'Najboljša stvar, ki jo lahko naredite za zaposlene - boljši priboljšek kot mali nogomet ali brezplačni suši - je, da najamete samo igralce' A ', da delajo ob njih,' je zapisala v Harvard Business Review . 'Odlični kolegi imajo prednost pred vsem drugim.'

To vztrajanje pri obdajanju vrhunskih talentov z drugimi vrhunskimi talenti je ključno gonilo nadpovprečne stopnje zadrževanja podjetja.

Za poneti # 2 - Z zaposlenimi ravnajte kot z odraslimi

Z zaposlenimi ravnajte kot z odraslimi Kliknite za tweet

Po mnenju McCorda je najbolje, ko najamete polno oblikovane odrasle ... ravnati z njimi kot z odraslimi.

V praksi to pomeni politiko stroškov, ki je dolga le pet besed ('ravnajte v najboljšem interesu Netflixa') in stvari, kot je neomejen dopustniški čas, ki pošlje sporočilo, da Netflix svojim zaposlenim zaupa, da bodo za svoj posel naredili pravo stvar. Pred kratkim je podjetje pritegnilo mednarodno pozornost s ponudbo plačanih zaposlenih do leta plačanega očetovskega dopusta .

Takšne politike spodbujajo zaposlene, da ostanejo zgolj zaradi ugodnih ugodnosti. Sporočajo občutek vrednosti in zaupanja - z drugimi besedami, zaposlenim sporočajo, da so cenjeni več kot le dobiček, ki ga ustvarijo. To je ena od velikih prednosti najema igralcev 'A': ob dovolj časa in prostora ter minimalnem mikro vodenju bodo za svoje podjetje ustvarili veliko dela.

delujte v najboljšem interesu netflixa

Predvsem pa je to vztrajanje pri ravnanju z ljudmi kot zaupanja vrednimi partnerji - nekaj nepredstavljivega v stilih upravljanja in vodenja nadzora v preteklih dneh - prispevalo k nadpovprečni stopnji zadrževanja Netflixa.

Takeaway # 3 - Razvijte odlične menedžerje

Razvijte odlične menedžerje Kliknite za tweet

Vse učinkovite strategije zadrževanja morajo vključevati načrt za razviti odlične menedžerje .

Navsezadnje so menedžerji neposredna povezava med C-suiteom in ostalo organizacijo ter so odgovorni za izvajanje strategije in vizije vodenja. Dobri menedžerji niso nujno zvezdniki - najprej so voditelji in drugi.

neverjetni menedžerji

V Netflixu je vodstvo predvsem poudarilo pomen team buildinga.

'Menedžerjem smo nenehno govorili, da je njihova najpomembnejša naloga zgraditi odlično ekipo,' je v HBR zapisal McCord. 'Nismo jih merili glede tega, ali so bili odlični trenerji ali mentorji ali so papirologijo opravili pravočasno.'

Študija primera št. 2 - Celotna hrana

Logotip celotne hrane

Whole Foods je zlati standard, ko gre za stopnje zadrževanja v živilskem podjetju, panogi, ki je zaradi dolgih, včasih nepredvidljivih ur in zaznanega pomanjkanja možnosti za rast tradicionalno obremenjena z velikim prometom.

Študija, ki so jo vodili podiplomski študenti na Univerza Johnson in Wales je opredelil glavne gonilnike impresivne statistike hrambe Whole Food. Evo, kaj so sklenili.

Takeaway # 4 - Ustvarite kulturo, ki temelji na vrednotah

Ustvarite kulturo, ki temelji na vrednotah Kliknite za tweet

Po mnenju raziskovalcev se vse začne pri izvršnem direktorju Johnu Mackeyju, ki združuje elemente modelov vodenja storitev in vrednot z japonskimi filozofijami vodenja, da doseže slog, ki poudarja smisel.

V svoji pogosto citirani objavi v blogu “ Ustvarjanje organizacije High Trust 'Mackey trdi, da sodobna podjetja potrebujejo višji namen, deloma za spodbujanje zaposlenih k skupnemu namenu. S 50% zaposlenih meni, da imajo drugačne vrednote kot njihovi delodajalci , je bistvenega pomena ustanoviti skupino podjetij Temeljne vrednote da lahko zaposleni zaostajajo.

Mackey je namen družbe Whole Foods kodificiral v temeljne vrednote podjetja, med katere spadajo 'Odličnost in sreča članov podporne skupine' ter 'Služi in podpiraj naše lokalne in globalne skupnosti'.

polnovredna hrana zaposlenim pomaga do srečne odličnosti

Prav ta smisel za namen - ki prežema vrste in pomaga pri odločanju od najvišje do najnižje stopnje - je pripomogel k temu, da je organizacija primerna in je privedel do nizkega odliva zaposlenih v podjetju.

Odvzem # 5 - Opolnomočite svojo ekipo v postopku odločanja

Opolnomočite svojo ekipo v postopku odločanja Kliknite za tweet

Še en ključni izvleček iz raziskave - posamezni zaposleni v podjetju Whole Foods dobijo veliko več zaupanja kot zaposleni v večini podjetij, zagotovo več kot zaposleni v drugih živilskih verigah. To dosežemo predvsem z neobičajno, egalitarno korporacijsko strukturo podjetja.

Pri Whole Foods ni birokratske hierarhije. Zaposleni so razdeljeni v skupine in pooblaščeni za razlago vrednot podjetja in sprejemanje večine korporativnih odločitev sami.

Ne glede na to, ali gre za spremembe zalog, organizacijske odločitve ali bistvene naložbe v trgovine, kot so POS sistemi , se odločitve praviloma sprejemajo v trgovini s sodelovanjem med menedžerji in njihovimi zaposlenimi.

naj bodo zaposleni odločilni

'Whole Foods je družbeni sistem,' je pojasnil Mackey Hitro podjetje leta 1996. 'To ni hierarhija. Nimamo veliko pravil, izdanih s sedeža v Austinu. '

To je demokratični sistem, ki za svoje delovanje zahteva soglasje, slog, na katerega vpliva Mackeyjeva afiniteta do japonskih miselnih šol. Čeprav to neizogibno upočasnjuje postopek odločanja, ustvarjena kultura lastništva in naložb močno odtehta morebitno operativno neučinkovitost, ki bi jo lahko povzročila.

Za poneti # 6 - Naj bodo vaši zaposleni resnični jaz pri delu

Naj bodo vaši zaposleni resnično sami pri delu Kliknite za tweet

Pomislite na prvič, ko ste vstopili v Whole Foods. Morda ste bili osupli nad videzom delavcev:

Brez uniform. Boemska oblačila. Veliko tetovaž.

Beseda 'hipster' se vam je morda celo vtisnila v misli.

Čeprav se heterogeno oblačilo delavcev morda zdi manjša podrobnost, dejansko odraža jedro Mackeyjeve filozofije upravljanja.

V preteklih desetletjih je bilo samovoljno ločeno med našim 'profesionalnim jazom' in našim 'dejanskim jazom', kar pomeni, da se v svojem zasebnem življenju obnašamo umetno in pristno. Ta razlika se razteza na vse vidike kulture in identitete, vključno z našim jezikom, oblačenjem in nego.

Mackeyjeva inovacija je bila, da je to razlikovanje izbrisala in spodbudila zaposlene, da se izrazijo na verodostojni, resnični ravni. To je še posebej drzno v prodajalnah s hrano, kjer zaposleni pogosto komunicirajo s kupci in tvegajo, da bodo ogrozili integriteto blagovne znamke.

Po zasnovi to omogoča raven osebne avtonomije, ki se razteza na oblačenje in svobodno izražanje. Raziskovalci so to avtonomijo navedli kot ključno gonilo zadovoljstva zaposlenih in izjemne stopnje zadrževanja podjetja Whole Food.

Študija primera št. 3 - Clif Bar & Company

logotip črtne vrstice

Emeryville, kalifornijski Clif Bar and Company, je navdihujoča zgodba o uspehu s skromnimi začetki. Več milijonsko podjetje je temeljilo na izdelku, o katerem je ustanovitelj Gary Erickson sanjal med vožnjo s kolesom, in prototipu, ki ga je izdelal v svoji kuhinji - vsekakor ni majhen podvig.

Toda največji dosežek podjetja bi lahko bila njihova neverjetna 97-odstotna stopnja zadrževanja. (In ne, to ni tiskarska napaka.)

Podcast Awesome Office je pred kratkim sedel z Clifom, direktorjem za učenje in angažiranje ljudirazbiti kodo o izjemno nizki stopnji prostovoljnega prometa Clifa.

Tukaj so se naučili:

Takeaway # 7 - Ustvarite lastniško kulturo

Ustvarite lastniško kulturo Kliknite za tweet

Leta 2000 so se Erickson in njegova žena ter solastnik Kit Crawford poigravali z idejo, da bi izkoristili zasebni kapital za odkup obstoječega partnerja in preprečili, da bi podjetje prevzela večnacionalna korporacija.

Toda nekaj se Ericksonu ni zdelo prav. Globoko v sebi je vedel, da se posel zasebnega kapitala ne sklada s poslanstvom in vrednotami podjetja. Na koncu je Erickson izstopil iz skoraj dokončnega posla s PE in se odločil za program delniških opcij za zaposlene (ESOP), ki je imel dodaten bonus zagotavljanju trajnostnih koristi za zaposlene in je bil bolj skladen z osnovnimi vrednotami podjetja (poznamo kot pet prizadevanj - podpirati Clifove ljudi, podjetja, blagovne znamke, skupnost in planet).

denarja

ESOP je pomagal zgraditi lastniško kulturo, ki zaposlene vlaga v uspeh podjetja in ustvarja osebno, čustveno povezavo s podjetjem, ki jo lahko ustvari le malo drugih - torej Clifova astronomska statistika hrambe .

Takeaway # 8 - Vlagajte v osebno (izid) rast in razvoj

Vlagajte v osebno (izid) rast in razvoj Kliknite za tweet

Pametna podjetja vedo, da so ljudje njihovo najpomembnejše bogastvo in to naložbe v osebni razvoj je naložba v dolgoročno zdravje organizacije.

Toda Clifov pristop k razvoju je zgoraj, ne da bi se osredotočil le na razvojni načrt, ki bi koristil podjetju, ampak tudi na tistega, ki podpira cilje posameznika.

Izraz osebne rasti, napisan na tabli z naraščajočimi puščicami

Kot je Freitas povedalOdlična Officeova oddajaV začetku tega leta Clif skupaj z zaposlenimi razvija osebne vrednote in nato oblikuje osebni načrt rasti in razvoja, ki zaposlenim omogoča, da te vrednote živijo v svoji karieri.

Vodila jo je družba 'Five Aspirations', pomagala je tudi pri uvajanju programa trajnostnih ugodnosti Clif Bar-a - pobude, ki je podjetju pomagala pridobiti številne nagrade na delovnem mestu, med drugim tudi revije Fortune in Outside, ki so jih nagradile 'najboljše mesto za delo', predvsem pa nagrajene zaposlene za ukrepe, ki so bili skladni z vrednotami podjetja.

Izvoz # 9 - Vodstvo mora hoditi po sprehodu

Vodstvo mora hoditi po sprehodu Kliknite za tweet

Ugodnosti so zagotovo dejavnik zadrževanja, toda včasih neizrečene kulturne norme ali nepisana pravila zaposlenim preprečujejo, da bi jih izkoristili, in zato spodkopavajo njihovo učinkovitost strategije zadrževanja.

Kot je Freitas povedal v oddaji Awesome Office Show, je ključno, da dobite odkup od uprave. Enostavno povedano, ugodnosti zaposlenih se ne bodo navadili, če si zgornji vodstveni delavec ne bo očitno prizadeval sodelovati pri njih.

Primer: pisarna direktorja Clifa Kevina Clearyja je tik ob telovadnici. Ne da bi zaposlenim preprečili, da bi v telovadnici preživljali delovni čas. Za poskrbi so.

V Clifu zaposlene spodbujajo k vadbi v najsodobnejši telovadnici v podjetju, za vadbo pa so plačani tudi do dve uri na teden. Jasno hoče videti zaposlene tam, ki uporabljajo objekte in se zavežejo svojemu zdravju. Pogosteje je ob njih in vadi vsakodnevne treninge.

Ta demonstracija dolgoročne zavezanosti kulturi zdravja in dobrega počutja navdihuje zaposlene v Clifu, da ostanejo iz leta v leto.

Študija primera št. 4 - Scopely

obsežen logotip

Mobilni igralniški studio Scopely s sedežem v Los Angelesu je znan po svoji zabavni, nespoštljivi kulturi.

Kaj mislimo pod zabavo?

No, vzemite njihovo zdaj zloglasno zaposlitveno kampanjo, 'najzanimivejšega inženirja na svetu', ki je kandidate za inženirstvo premamila z razkošnimi ugodnostmi, vključno s smokingom, kolonjsko vodo s panterjem, sulično puško, enoletno zalogo piva in udarcem, 11.000 dolarjev gotovina ... zavita v slanino.

To bi vam dalo nekaj ideje.

Strategija se je obrestovala, saj je bilo podjetje prava tovarna uspešnic, saj je izpeljalo šest zaporednih iger št. 1, med njimi The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee s prijatelji in Disco Bees.

Scopely vas lahko nauči o zadrževanju:

Takeaway # 10 - Praznujte obletnice

Praznujte obletnice Kliknite za tweet

Kot Harvard Business Review poročali , študija več kot milijona anketirancev je pokazala, da bodo delavci najverjetneje zamenjali službo po enem letu. Ta pojav se ne ustavi pri prvem letu - ista študija je ugotovila letni trend, pri čemer je bila verjetnost prostovoljnega prometa vsako naslednjo obletnico naraščala.

Rešitev? Zaposlite zaposlene okoli letnih mejnikov.

V resnici je Scopely obletnice praznoval s smešnimi, pogosto absurdnimi darili, vključno s samurajskimi meči po meri in edinstvenimi oljnimi slikami zaposlenih v olju, ki so obešene po pisarni.

Ta nov pristop k obletnicam je Scopelyju pomagal ostati na vrhu zaposleni zadovoljni in ohranijo talent, ki ga potrebujejo za dosledno izdelavo najbolj prodajanih mobilnih iger.

obsežno zaposleno oljno slikarstvo

Izvoz # 11 - Napake so vaš prijatelj

Neuspehi so tvoj prijatelj Kliknite za tweet

Najbolj zanesljiv znak toksične kulture je tisti, pri katerem zaposleni nikoli ne odpovedo.

Razlog: pomanjkanje neuspeha pomeni, da se vaši zaposleni preveč bojijo tvegati, ki je potrebna za rast vaše organizacije.

Kot je za oddajo Awesome Office povedal njihov nekdanji generalni direktor in sedanji svetovalec Jason Weiss, v Scopelyju ne dopuščajo le neuspeha, ampak tudi praznujejo.

Ob koncu vsakega tedna v podjetju poteka seja »Neuspeh tedna«, na kateri član vsake ekipe deli svoj najbolj epski neuspeh in kaj se od tega nauči.

Bistvo ni v tem, da navajamo napake ljudi, temveč da priznamo ključno vlogo neuspeha v procesu rasti in delimo izkušnje, pridobljene iz izkušenj.

Študija primera št. 5 - Velika vesoljska ladja

logo-bigspaceship

Bigspaceship s sedežem v Brooklynu v New Yorku je svetovanje za strategijo, oblikovanje in tehnologijo, ki se ponaša s strankami, kot so JetBlue, Google in Nike.

Znani so po tem, da nimajo neumnosti, dajo odlično delo in ne skrbijo za ostalo kulturo.

Kaj to pomeni?

Cilj velike vesoljske ladje je odstraniti korporativne norme in vedenja, da bi ostali spretni, inovativni in zabavni. S svojim pristopom k delu 'ljudje smo ljudje' ne pritegnejo le talentov svetovnega razreda, ampak se ljudje držijo tudi dolgoročno.

Strategija Big Spaceship ni le pripomogla k hitrim pregledom in študijam primerov o njihovi kulturi, temveč je tudi zagotovila njihovo prvo mesto med konkurenco že 13 let.

Razložili so v priročnik ki poudarja njihovo čudnost kot skrivno sestavino za njihov uspeh:

Izvoz # 12 - Odgovornost vodi k večji skrbi

Odgovornost vodi k večji skrbi Kliknite za tweet

V Big Spaceship vsi delajo z veliko avtonomijo. Ne samo zato, ker spodbuja produktivnost in učinkovitost, ampak tudi zato, ker z njim izboljšuje zavzetost.

anketa panning-an-worker-wellness

V svojih fazah rasti so namenoma vzdrževali ravno strukturo, da bi zagotovili, da vsak posameznik ostane strokovnjak svoje domene. Vsak je vodja svoje discipline in skupaj svoje delo obravnava kot moštveni šport. V priročniku je opisana praksa:

»Življenje je lahko z nekom, ki vam govori, kaj storiti. Prav tako je dolgočasno in preprečuje, da bi vas vlagalo v to, kar počnete. Ker tu nadzorujete svojo usodo, boste verjetno bolj čustveni do svojega dela. Verjamemo, da je to boljše od alternative. Si predstavljate, da bi vsak dan prihajali v službo in ne skrbeli? Ne moremo. '

Ta slog prisili zaposlene, da se spoprijemajo z izzivi in ​​prevzamejo veliko odgovornosti. Stranski učinek je, da so vsi navdušeni nad svojim delom.

S takšno vrsto oskrbe ostane pisarna osredotočena in zainteresirana za prihajajoče priložnosti.

Izvoz # 13 - Ne podcenjujte vrednosti zabave

Ne podcenjujte vrednosti zabave Kliknite za tweet

Navijači Prasie na delu

V Veliki vesoljski ladji sledijo 3 osnovnim načelom, da delo ostane strastno in boj proti izgorelosti .

Najprej verjamejo, da je treba delo in igro prepletati. V tej pisarni so davno minili časi delitve delovnih in življenjskih ur. Spoznavanje sodelavcev se spodbuja in sprejema kot orodje za boljše delo, bolj poglobljeno sodelovanje in vzpostavljanje močnih vezi.

Eden od njihovih ravnateljev: 'Zdravje in harmonija vaše ekipe sta del vaše službe.'

Omogočanje človeške povezave je zagotovo način, kako pridobiti zvestobo in predanost svoje ekipe. Ljudje ničesar ne navdušijo, da pridejo na delo, kot priložnost, da s prijatelji ustvarijo odlično delo, kajne?

Nekaj ​​strategij daje prednost komunikaciji iz oči v oči in začenja timske rituale, ki bodo ljudi redno združevali.

In ne moremo govoriti o pomembnosti povezovanja sodelavcev, ne da bi omenili tudi svoje kosmate prijatelje.

pes na delovnem mestu

Big Spaceship sprejme člane vseh oblik in velikosti, vključno s sortami K9.

Imeti pse na delovnem mestu je dokazano povečuje srečo in sprostitev . Lahko znižajo krvni tlak in kortizol, hkrati pa povečajo endorfine in oksitocin, materine vezivne hormone. Poleg fizičnega prednosti psa , študije kažejo, da lahko psi pozitivno vplivajo na pisarniško moralo in duševno zdravje zaposlenih.

Sliši se kot win-win za nas!

Tretje in zadnje načelo strategije velike vesoljske ladje omogoča ljudem, da vstanejo s svojega pisarniškega stola in se premaknejo.

Verjamejo, da je nezdravo in neproduktivno ves dan sedeti in svojim zaposlenim ponuditi popolno svobodo, da vstanejo in ravnajo po svojih željah.

Pomembno je le veliko dela. Obdobje.

Študija primera št. 6 - Amazon

Amazon-Logo

kako biti dober administrativni asistent

Na koncu se obrnemo na podjetje, ki vas zanima ne želite posnemati .

Letos je Amazon prišel na naslovnice in sprožil nacionalno razpravo po New York Times razkriti nepokrito, kar so imenovali modrice ”Kultura podjetja pri velikanu e-trgovine.

Glede na članek, v katerem so govorili na desetine nekdanjih in sedanjih zaposlenih, so bile značilnosti izkušnje z Amazonom močni pritiski, nerazumno velika pričakovanja in nenehno vračanje kolegov.

Medtem ko izvršni direktor Jeff Bezos in drugi vodstveni delavci oporekajo Časi Zdi se, da njihova visoka stopnja odziva zaposlenih podpira trditve zaposlenih, ki so šli na evidenco. Glede na raziskavo, ki jo je izvedla Payscale, je povprečno trajanje Amazona samo eno leto.

Če vam je mar, da obdržite svoje najboljše izvajalce, upoštevajte te lekcije iz Amazonovih napačnih zadržkov.

Za poneti # 14 - Gojite kulturo sodelovanja in ne nezaupanja

Gojite kulturo sodelovanja, ne nezaupanja Kliknite za tweet

Po članku v Timesu in kasnejših komentarjih zaposlenih je bila kultura v Amazonu hudo konkurenčna.

Eden največjih dejavnikov je bilo podjetje Anytime Feedback Tool, komunikacijska platforma, ki je omogočila katero koli zaposlenega, da posreduje povratne informacije o kolegih neposredno direktorju tega kolega - anonimno.

kultura na delovnem mestu

AFT je bil ustvarjen za zbiranje pozitivnih in negativnih povratnih informacij, a ker so vsi zaposleni v Amazonu uvrščeni in dno lestvice uvrščeno, so orodje pogosto uporabljali za sabotažo drug drugega.

Zelo pogosto so bile te negativne povratne informacije uporabljene kot osnova za zadrževanje napredovanj in druge ugodnosti , ne da bi se uslužbenka kdaj mogla braniti pred svojim obtožnikom. To je prispevalo k splošnemu ozračju strahu in nezaupanja in je bilo navedeno kot glavni dejavnik podjetja visoka fluktuacija zaposlenih .

Odvoz # 15 - Ne zanašajte se na 'zlate lisice'

Ne zanašajte se na zlate lisice Kliknite za tweet

V precej običajni strategiji zadrževanja je Amazon zaposlenim ponudil delniške opcije, ki se dodelijo po nekaj letih, običajno od treh do štirih. Teorija pravi, da se bodo zaposleni držali vsaj toliko, da bodo videli svoj delniški telovnik, v tem času pa boste lahko iz njih izvlekli toliko vrednosti, da se bo odnos izplačal.

(Primerjajte to z načrtom delnic družbe Netflix, ki zaposlenim omogoča, da izberejo kompenzacijsko mešanico, ki vključuje delnice, ki jih neprestano podeljujejo.)

Zlate lisice

Toda kot a Buzzfeed News article poudarja , se je zdelo, da strategija podelitve pravic malo vpliva na zadrževanje zaposlenih v podjetju Amazon. Povprečni zaposleni zdrži samo eno leto.

Lekcija? Tako imenovane 'zlate lisice' ne morejo nadomestiti strupene kulture.

Študija primera št. 7: Hoteli Hyatt

hyatt

Iz leta v leto Hyatt konča naprej Slavnih 100 najboljših podjetij, za katera je treba delati seznam. Tudi hotelska blagovna znamka uživa visoko uvrstitev na seznamu, saj je leta 2018 pristala na devetem mestu. Hyatt zaposlene obravnava kot družino in skrbi zanje na profesionalni in osebni ravni. Z ustvarjanjem uspešnega okolja Hyatt velja za eno najboljših krajev za delo na svetu.

Zaposleni ne ostanejo samo v Hyatt; radi delajo v Hyatt-u. Raziskava Great Place to Work® je pokazala, da 95% zaposlenih v Hyatt-u pravi: 'Ponosen sem, da drugim povem, da delam tukaj.'

Zakaj torej zaposleni radi delajo v Hyatt-u ?? Hyatt filozofijo je osredotočen na ljudi, ne glede na to, ali je povezan s stranko ali zaposlenim.

Hyatt s svojim zaposlenim zagotavlja najboljše možne hotelske izkušnje. Govorimo o vrhunski gostoljubnosti, kajne?

Eden od zaposlenih povzema, zakaj je čudovito delati v Hyatt-u:

»Hyatt skrbi za njihove zaposlene. Trening je tako temeljit, da ne morete ugibati o njem. '

Upamo, da boste navdih našli v teh delih Hyatt-ovega svetovnega razreda angažiranost zaposlenih in tehnike zadrževanja.

Takeaway # 16 - V svojo osnovno poslovno strategijo vključite dobro načrtovane pobude za zadrževanje

Dobro načrtovane pobude za zadrževanje vključite v svojo osnovno poslovno strategijo Kliknite za tweet

Glede na to študija primera , zavzetost zaposlenih je osrednja sestavina Hyatt-ove poslovne strategije, ki je za industrijo neverjetno edinstvena.

Ponavljajoče se naloge, številna odprta delovna mesta, razlike v plačah in pomanjkanje možnosti notranjega napredovanja prispevajo k visokemu prometu gostinstva, za katerega ocenjujejo, da je visoka 73,8-odstotna letna stopnja . Hyatt pa uživa precej nižjo raven

hiatt-zaposleni-najem

'V panogi z zgodovinsko visokim prometom smo počaščeni, da imamo več kot 14.000 kolegov s 15 in več leti delovne dobe - dokaz pozitivnega učinka našega truda,' Pravi Hyatt . In glede na HubEngage , Uslužbenci gospodinjstva Hyatt na krovu običajno ostanejo 12 let ali dlje - praktično celo življenje na področju gostinstva.

Hyatt zmanjšuje promet s pobudami za zadrževanje, ki so prav tako ključne za splošno poslovno strategijo. Njihove pobude za zadrževanje vključujejo poglobljen program usposabljanja ki spodbuja notranji napredek zaposlenih, skrbniški sklad za zaposlene, ki se nenadoma soočajo z izrednimi razmerami, in pobude za raznolikost in vključevanje, ki zagotavljajo, da lahko vsi zaposleni izpolnjujejo cilje in uživajo v zadovoljivem delovnem življenju. Na primer Hyatt ustanovljene skupine za raznolikost poslovnih virov ki združujejo zaposlene, ki delijo kulture, rase, spole, starost in zanimanja.

Te poglobljene pobude zahtevajo čas, energijo, strateško razmišljanje in predanost zaposlenim, zato seveda sledita sreča in zvestoba zaposlenih.

Za poneti # 17 - Opolnomočite zaposlene s ponudbo podpore in varnosti

Opolnomočite zaposlene s ponudbo podpore in varnosti Kliknite za tweet

Opolnomočenje zaposlenih je v središču vseh Hyatt-ovih pobud za usposabljanje in razvoj. V hotelski verigi se zavedajo vrednosti vlaganja v zaposlene, ki nato vlagajo v svoje delo in zagotavljajo zavzeto uspešnost, ki sije v čistih Hyatt-ovih sobah, namenskih storitvah za stranke in neokrnjenih dogodkih.

Poleg usposabljanja zaposlenih o ključnih spretnostih Hyatt zaposlene opolnomoči tako, da jih obravnava kot družinske člane.

»Naša skrb za ljudi se začne najprej pri naših kolegih, ker so srce Hyatta. Naš poudarek je na poslušanju in gojenju okolja, kjer so naši kolegi lahko njihovi resnični jazi - tisti, v katerem podpirajo njihov poklicni razvoj, slavijo njihovo posebnost, slišijo njihove glasove ter spodbujajo sodelovanje in inovacije. Sebe imenujemo 'družina Hyatt', ker se res tako počuti, ' Pravi Hyatt .

Ustvarjanje družinskega okolja zahteva negovanje varnosti - nekaj najbolj krepljivih čustev, ki jih lahko doživijo zaposleni. Varni zaposleni so motivirani za reševanje problemov, priprava novih idej in sprejemanje izmerjenih tveganj, ki vodijo do odličnosti v celotnem podjetju.

Takeaway # 18 - Razvijte in promovirajte obstoječe zaposlene

Razviti in promovirati obstoječe zaposlene Kliknite za tweet

Hyatt se odloči, da bo porabil čas in energijo za razvoj notranjih zaposlenih, ki jih bodo sami pripravili na napredovanje program korporativnega usposabljanja . To omogoča hotelu, da zapolni delovna mesta z zaupanja vrednimi zaposlenimi, ki poznajo svoje podjetje, namesto da bi porabili milijone dolarjev, da bi zaposlili kandidate, ki prav tako potrebujejo usposabljanje in jih morda ni več kot eno leto.

zadrževanje zaposlenih v hiatu

'S ponosom lahko povemo, da so številni voditelji Hyatta svojo kariero razvili iz vstopnih vlog v podjetju in podpiramo možnosti, da se kolegi premikajo med funkcijami in lokacijami za poklicni in osebni razvoj,' Pravi Hyatt .

HubEngage poroča, da Hyatt poleg močnega notranjega usposabljanja ponuja enkratne razrede in treninge iz akademije Khan ter obsežne programe povračil šolnin za zaposlene, ki se želijo naučiti novih veščin na delovnem mestu.

Zaključek

Kot lahko vidite, so učinkovite strategije zadrževanja zaposlenih v vseh oblikah in bodo videti drugačne, odvisno od različnih dejavnikov, vključno z vašo panogo, velikostjo vaše organizacije ter njeno kulturo in demografijo.

Vendar se nekatere teme pojavljajo znova in znova, vključno z zaupanjem, sodelovanjem, vrednotami in namenom, osebnim razvojem in pristno komunikacijo. Uporabite te ideale kot vodilo pri razvoju ali osveževanju strategije zadrževanja.

Kateri od teh primerov vas odmeva? Kaj vaše podjetje počne drugače, da ohrani svoj vrhunski talent? Sporočite nam v komentarjih spodaj.

Viri za priznanje in priznavanje zaposlenih:

39 učinkovitih idej za priznanje in priznanje zaposlenih za leto 2019 [AŽURIRANO]

S temi primeri govora o zahvalnosti zaposlenih pokažite svoji ekipi, da vam je mar

12 učinkovitih orodij in strategij za izboljšanje timskega dela na delovnem mestu

Vodič po programu za napotitve zaposlenih: Prednosti, navodila, spodbude in orodja

21 nepozabnih idej za obletnico dela [POSODOBLJENO]

15 idej za revolucijo v programu vašega zaposlenega v mesecu

16 izjemnih uslužbencev, ki jih bo vaša ekipa všeč

71 Citati za priznanje zaposlenih, ki jih mora vedeti vsak vodja

Izboljšajte svoje sposobnosti in besede za prepoznavanje zaposlenih (vključene predloge)