Vodič za učinkovite ocene uspešnosti na enem mestu

učinkovite ocene uspešnosti

Razvoj postopka za učinkovito ocenjevanje uspešnosti bi lahko naredil ali zlomil kariero zaposlenega. (Brez pritiska, kajne?) Toda vse šale na stran je, da večina zaposlenih zelo ceni na ocene uspešnosti in ocene.



Te seje delavcem pogosto dajo le tisto, kar potrebujejo za izboljšanje uspešnosti in zaslužke napredovanj. Učinkoviti pregledi ljudem pomagajo, da svojo 'službo' spremenijo v cvetočo kariero.

učinkovite promocije ocen uspešnosti

Če te seje, če so slabo načrtovane in izvedene, lahko zaposlene pustijo zmedene in razočarane. Slaba ocena bi lahko bila točka umivanja ali plavanja, kjer se nekateri zaposleni odločijo, da bodo začeli iskati nova delovna mesta.



Primer ocenjevanja uspešnosti

Kljub mrmranje pri odpravljanju ocen uspešnosti , trendi kažejo, da so pregledi in ocene zakoreninjeni v kulturah večine podjetij. V raziskava, ki jo je izvedlo Društvo za upravljanje s človeškimi viri , približno 72% vseh podjetij je poročalo o letnih pregledih.

kako biti odličen izvršni asistent

Kaj je več, raziskava, ki jo je izvedel Gartner prišel skupaj s sklepom, da odstranitev pregledov uspešnosti vodi do 10-odstotnega padca uspešnosti zaposlenih, pomanjkanja učinkovitega vodenja, zmanjšanja zavzetosti zaposlenih in stagnacije neformalnih pogovorov.

Vaš odvoz? Čas je, da utrdite svoj načrt igre za učinkovite ocene uspešnosti.



Spodaj boste našli vse, kar morate vedeti za vzpostavitev procesov, ki vodijo do učinkovitih in privlačnih ocen uspešnosti in pregledov.

Metodologije ocenjevanja uspešnosti

Vnaprej uveljavljenih je veliko metode ocenjevanja uspešnosti na voljo danes, vsak s svojimi prednostmi. Oglejte si nekaj spodnjih možnosti, da ugotovite, katera metodologija bi lahko delovala za vaše podjetje.

kontrolni seznam za učinkovito ocenjevanje uspešnosti

Vedenjsko zasidrane ocenjevalne lestvice (BARS)

Najboljše za: Podjetja, ki želijo ocene uspešnosti omejiti na določen nabor kazalnikov uspešnosti. Metoda BARS je idealna tudi za podjetja, ki jih ne moti, da bi vložila čas za vzpostavitev postopka pregleda; traja nekaj časa, da se za vsako pozicijo vzpostavi predloga za pregled, toda po tej začetni nastavitvi bo dejanski postopek pregleda trajal manj časa kot številne druge možnosti.

V metodi ocenjevanja uspešnosti na podlagi lestvic vedenja zasidranih ocen (BARS) pregledovalci dodelijo številčne ocene vsaki od ključnih funkcij zaposlenega. Ocenjevalci ocenjujejo zaposlenega na različnih delovnih nalogah.

Na primer, en segment ocene BARS za izvršne pomočnike se lahko glasi:

Odgovornost: Vzpostavlja stike med oddelki podjetja in ohranja dragocene odnose sodelovanja.

ideje tedna duha za delo

4 - Presega pričakovanja: Zaposleni je presegel in ustanovil postopke in metodologije za izboljšanje medresorskega sodelovanja.

3 - Odlično: zaposleni vzpostavlja in vzdržuje produktivne delovne odnose z ljudmi v celotnem podjetju.

2 - Zadovoljivo: Zaposleni komunicira hitro in učinkovito.

1 - Potrebe po izboljšanju: Zaposleni se trudi doseči konsenz med skupinami ljudi in nima nadaljnjih korakov, ko skupine med sestanki razpravljajo o načrtih.

Pisanje esejev Ocene

esej o učinkovitih ocenah uspešnosti

Najboljše za: Podjetja, ki nimajo drugih ključnih procesov, povezanih z ocenjevanjem uspešnosti. Ker se ocene esejev od osebe do osebe zelo razlikujejo, niso primerne, če se vaše podjetje pri določanju stopenj povišanja in statusu napredovanja opira na ocene. Ta metoda je primerna za podjetja, sestavljena iz majhnih, tesno povezanih skupin, saj lahko vsebina ocene postane zelo osebna.

Precej manj strukturirane kot metode ocenjevanja BARS so esejske ocene točno takšne, kot se slišijo. Za izvedbo ocenjevanja eseja vodja napiše esej o nekaj vnaprej določenih parametrih zaposlitvenega dela.

Ocenjevanje esejev v postopek ocenjevanja vnese veliko spremenljivosti; tudi znotraj iste ekipe bi lahko bila ocena vsakega zaposlenega videti popolnoma drugačna. Po SumHR , ta struktura daje vodjem večjo priložnost, da raziščejo in razširijo tisto, kar vidijo kot ključne prednosti in področja izboljšav (namesto da oceno vsake osebe prilegajo kalupu po celotnem podjetju). Esej lahko tudi povežete z predloga za ocenjevanje za celovit vpogled v vsakega člana vaše ekipe.

Ta metoda bo najučinkovitejša, če se upravitelji zavežejo procesu in če tudi uživajo v pisanju. Če razmišljate o ocenjevanju esejev, se prepričajte, da so vsi na krovu.

kako vaditi za svojo mizo

360-stopinjski pregledi

Najboljše za: Podjetja, ki dajejo prednost sodelovanju. 360-stopinjski pregledi zagotavljajo odličen posnetek, kako dobro lahko zaposleni sodeluje z drugimi v celotni organizaciji. Ta oblika pregleda je idealna za podjetja, ki želijo v kulturi podjetja 'zmanjšati silose'.

360-stopinjski pregled zahteva povratne informacije iz obsežnega vzorčenja ljudi, s katerimi dela zaposleni. Večina 360-pregledov se osredotoča na povratne informacije nadzornikov, članov ekipe in izbora sodelavcev v drugih oddelkih, ki vsi redno sodelujejo z zaposlenimi.

Breme pridobivanja teh povratnih informacij običajno pade na vodjo ocenjevanja. Ta oseba se bo sama odločila, od koga bo dobila povratne informacije in se bo časovni trak premikal. Vzpostavitev natančno opredeljene metodologije postopka za 360-pregled bi olajšala življenje nadzornikom, tako da bi jim dala jasna navodila.

Ker 360-stopinjski pregledi Vključi toliko različnih ljudi, je postopek zapleten in zahteva skrbno načrtovanje, da se zagotovi resnično učinkovito ocenjevanje. Če želite pravilno razumeti, preberite nekaj nasveti strokovnjakov in celo raziskovati programske rešitve ki vam spuščajo breme vodenja postopkov.

Ocene kontrolnega seznama

učinkovite ocene uspešnosti da ali ne

Najboljše za: Podjetja z dobro uveljavljenimi kadrovskimi strategijami. Ocene kontrolnih seznamov najbolje delujejo, kadar so odgovornosti za določena delovna mesta trdno določene. Ta metoda ne deluje dobro v prožnih podjetjih, kjer se cilji in odgovornosti lahko spremenijo, ko novi kandidati prevzamejo vlogo.

Pri tej razmeroma enostavni metodi ocenjevanja pregledovalci in ocenjevalci preprosto preberejo seznam določenih odgovornosti in ciljev. Ocenjujejo s preprostim 'da' ali 'ne', ali je zaposleni dejansko izpolnil pričakovanja.

najboljše pisarniške potegavščine vseh časov

Pravo meso te metodologije je v razpravi. Nezadovoljivo bi bilo, če bi potrditev 'da' ali 'ne' sestavljala celotno oceno uspešnosti, vendar ta metoda omogoča dovolj prostora za nadaljnji pregled.

Če se na primer obe strani strinjata, da je ocenjevalec izpolnil odgovornost ali cilj, se lahko par razpravlja o moči, ki jo zahteva dosežek. Če se ocenjevalec in ocenjevalec ne strinjata glede določene odgovornosti, lahko konflikt izkoristite kot priložnost, da razjasnita, kaj odgovornost pomeni za vsakega od njih, in ugotovi, od kod prihaja do zmede.

Mnoga podjetja uporabljajo opis delovnega mesta zaposlenega za oblikovanje kontrolnega seznama za ocenjevanje, zato je to metodologijo razmeroma hitro in enostavno uvesti v katerem koli podjetju.

Ali niste našli oblike ocene uspešnosti, ki ustreza vašemu podjetju? Preglejte ta pregled objav in poiščite še več možnosti ocenjevanja.

Najboljše prakse in smernice za ocenjevanje uspešnosti

Vedno uporabite uveljavljeno strukturo pregledov. (Z drugimi besedami, ne krite!)

Tudi če recenzenti in recenzenti veliko sodelujejo, se dobro poznajo in razumejo vloge drug drugega, verjetno ne morejo izpeljati resnično učinkovite ocene uspešnosti, ne da bi sledili zastavljeni strukturi in protokolu.

Izbira standardne oblike za postopek ocenjevanja bo vsem pomagala, da izkoristijo kar največ iz pregleda. Za začetek si oglejte zgornje ideje za obliko in metodologijo.

Naj bodo ocene stalni postopek.

kul stvari, ki jih lahko postavite na mizo v službi

kultura učinkovitega ocenjevanja uspešnosti

Po navedbah Dnevni svetovalci HR , podjetja bi morala imeti vzpostavljeno infrastrukturo, s katero bi ocenjevalci odgovarjali za nadaljnje ukrepanje po oceni. To nadaljnje ukrepanje povečuje možnosti prejemnika, da izpolni cilje, obravnavane med pregledom.

Kako: Poskrbite za usmerjanje upraviteljev, tako da ustvarite časovnico za prijavo. Če trenutni postopki vašega podjetja vključujejo vložitev ali poročanje o rezultatih ocene uspešnosti kadrovski službi (ali kateremu koli drugemu oddelku), naj bodo tudi te prijave prijavljive. Časovni načrt naj bo konzervativen, tako da se nihče ne bo počutil preobremenjenega s postopkom pregleda. Glavnega letnega pregleda in poznejših četrtletnih prijav bi moralo biti dovolj.

V postopek ocenjevanja vključite smernice za „vrstni red operacij“.

Pisanje za Mednarodni inštitut za upravljanje s tveganji, Inc. (IRMI) , en kadrovski strokovnjak pravi, da je vedno dobro prepustiti zaposlenim, da sami ocenijo svojo uspešnost, še preden se slišijo od šefa. Tako lahko pregledovalci samooceno uporabijo kot izhodišče za napotke in dodatne povratne informacije.

Ta metodologija resnično zajema potrebe zaposlenih bolje kot oblika pregleda, kjer zaposleni preprosto poslušajo in prikimajo, ko vodja ropota s seznama povratnih informacij.

Kako: Postopek ocenjevanja začrtajte v vrsti korakov, ki se začne tako, da recenzent prosilca, da opravi samooceno, seveda v skladu z ustaljeno obliko!

Jasno sporočite pričakovanja, da se izognete presenečenjem

učinkovite ocene uspešnosti

Nekateri strokovnjaki priporočajo vzpostavitev formaliziranega procesa, s katerim bodo novi zaposleni trdno razumeli pričakovanja svoje vloge in ključne kazalnike uspešnosti.

Kako: Poskusite vključiti 'ugotavljanje pričakovanj' v postopek vkrcanja novega zaposlenega, če vaše podjetje še ne vključuje kaj podobnega. Upravitelji se lahko odločijo, da bodo pričakovanja posredovali z drugimi metodami, ne pa s sestanki, če so pričakovanja jasna.

Del tega pogovora (ali izročil itd.) Bi moral tudi vsebovati, da bodo vse ocene uspešnosti temeljile na začrtanih pričakovanjih.

nizkokalorični prigrizki za nakup

Osredotočite se na prihodnji potencial namesto na pretekle neuspehe

Nekateri zaposleni ocenjujejo uspešnost le kot čas, ko upravitelji pripravijo seznam pritožb in manjših napak; ocene uspešnosti vidijo kot kazen. Prizadevajte si gojiti kulturo ocenjevanja, ki je bolj pozitivna in osredotočena na rast in napredovanje, namesto da bi se odkupila za predhodne pomanjkljivosti.

Kako: V svoj dokument o strategiji ocenjevanja uspešnosti vključite vidik usposabljanja vodje. Izobraževanje lahko vključuje opombe o tem, kako lahko menedžerji spodbujajo optimalno uspešnost svojih zaposlenih tako, da spodbujajo napredek, namesto da bi razmišljali o napakah.

Če vaše podjetje nima nobenih pravilnikov ali predlogov za neprekinjeno zagotavljanje povratnih informacij zaposlenim, opozorite upravitelje, naj ob morebitnih napakah odpravijo napake in nadaljujte. Napak nikoli ne smemo 'shraniti' za neko oceno uspešnosti.

Ali imate kakšne nasvete ali predloge za načrtovanje in izvajanje učinkovitih ocen uspešnosti? Radi bi slišali perspektive tako recenzentov kot recenzentov.