Zakaj so ocene uspešnosti mrtve (in kaj narediti namesto tega)

človek, ki si ogleduje ocene uspešnosti na tabličnem računalniku

Ponavadi se ti prikradejo kot tat ponoči.



Če dosledno dobro opravljate svoje delo, se verjetno zdijo ogromna izguba časa. Če je vaš nastop na nekaj področjih zdrsnil, se verjetno počutijo kot poslani v ravnateljevo pisarno.

Kakorkoli že, verjetno se jih tudi vi bojite enako kot vaša ekipa.

Govorimo seveda o letnem gledališču absurda, znanem kot pregled predstave.



izzivi pri hujšanju pri delu

Stvar je v tem, da narašča soglasje, da pregledi uspešnosti ne delujejo. Tako menedžerji kot tudi njihova neposredna poročila od njih nimajo veliko koristi. A Študija iz leta 2009 ugotovil, da želijo 4 od 5 zaposlenih spremeniti sistem za preverjanje uspešnosti, nekatera podjetja, kot je Adobe, pa so se ocene uspešnosti preprosto povsem rešila.

Toda večina podjetij jih še vedno drži, kljub dokazom, da so ocene uspešnosti pokvarjen sistem.

Ugotovili smo, da je to dejstvo odmevalo v našem letnem poročilu State of Office Manager, prvi tovrstni raziskavi upraviteljev pisarn iz celotne ZDA. Na vprašanje, kako pogosto so prejemali povratne informacije, so naši anketiranci najpogosteje odgovorili, da je bilo leto ali sploh ne (48%).



Če pregled uspešnosti v vaši organizaciji ni povsem mrtev, bi moral biti. Evo zakaj.

Zakaj so ocene uspešnosti zanič

Osredotočeni so na preteklost

Po definiciji so ocene uspešnosti za nazaj. Vaja je pretežno osredotočena na vrednotenje preteklih dosežkov in prepoznavanje področij odličnosti ali pomanjkljivosti.

Zakaj je to tako slabo? Preprosto - veščine, ki jih je vaša ekipa potrebovala včeraj, niso nujno tiste, ki jih bodo potrebovale jutri.

Možno je - celo verjetno -, da so spretnosti, ki so jim v preteklosti omogočile uspeh, drugačne od tistih, ki jih bodo v prihodnosti potrebovale za premik vašega podjetja. Prav tako obstaja verjetnost, da njihove pretekle pomanjkljivosti v prihodnosti ne bodo pomembne, zato bo osredotočanje na njihovo odpravljanje zapravljen zalogaj.

Počutijo se kot poklicani v ravnateljevo pisarno

Letni pregledi uspešnosti, kot to počnejo v večini podjetij, se skoraj vedno počutijo kot kazen. Namen teh pregledov je vedno izkoreniniti področja šibkosti, tudi če dobro delate.

Iz tega razloga se ocene uspešnosti negativno izkrivljajo in zaposlenim lahko ustvarijo vtis, da so njihovi številni uspehi zasenčeni z enim ali dvema napačnimi koraki.

moški v maski na recepciji zaposlenega na mizi

Ta nesorazmeren poudarek na napakah lahko privede do ozračja, v katerem se zaposleni bojijo, da bi jih naredili - in to je velika pasta.

Napakam se ne smemo izogniti za vsako ceno. Pravzaprav je ravno obratno. Podjetja z zdravimi, rastno usmerjene kulture vedeti, da so napake priložnosti za učenje.

Prav tako inovacije zahtevajo postavitev ciljev, ki so tik pred vašimi dosegi. Ti „raztezani cilji“ zahtevajo, da vaša ekipa doseže preboj. Že samo držanje istih starih 'preizkušenih' metod je zanesljiv recept za povprečnost.

Niso predpisani

Bistvo pregleda je ocena kakovosti delovanja posameznega člana ekipe. Največkrat se pogovor tam konča.

Ampak to res ni vse tako koristno, kajne?

Ugotovitev, KAKO ali ZAKAJ ste bili na določenem območju slabši, je običajno zanemarjen - preprosto ni del procesa. Pa ne samo to, zaposleni potrebujete načrt kako izboljšati področja, ki so pomembna, nekaj, česar pregledi preprosto niso namenjeni.

nizkokalorični prigrizki z visoko vsebnostjo vlaknin

Najboljši možni rezultat je status quo

Ocene uspešnosti se za vrhunske izvajalce pogosto zdijo nesmiselne (in ogromna izguba časa). Če vaša ekipa dosledno dosega vse ali večino svojih številk, je njihov letni pregled verjetno videti zgolj formalnost.

Če ste njihov vodja, se boste morda nasmehnili, skomignili z rameni in rekli: 'Odlično opravljate svoje delo.'

In res, to je najboljši rezultat, na katerega se lahko upate v sistemu za pregled uspešnosti.

Z drugimi besedami, najboljši možni scenarij pri pregledu uspešnosti je BREZ POVRATNIH STANJ.

To pomeni, da boste v najboljših okoliščinah preprosto ohranili obstoječe stanje. Toda status quo preprosto ni več dovolj dober za zmago.

Ok, torej, če ocene uspešnosti niso odgovor ... kaj naj se zgodi?

Načrti rasti. Evo zakaj.

Zakaj je pomembna rast

Za trenutek se ustavimo in se pogovorimo o rasti.

Če delate v bolj uveljavljenem podjetju, morda ne mislite, da je rast tako velika stvar. In smo ga dobili - verjetno se zdi, da se ves ta pogovor o rasti nanaša bolj na tista podjetja z desetimi osebami, kjer zaposleni hoverboardirajo, da delajo in preživijo polovico svojih dni, ko igrajo ping pong in delajo stojnice z ledenimi kavami.

veslo za ping pong in žoga na mizi v konferenčni sobi

Tu je stvar - rast je ključnega pomena za vse, ne glede na velikost podjetja ali panogo.

Vsa podjetja (tudi tista velika, prevladujoča) se morajo nenehno prilagajati hitrim spremembam v sodobnem poslovanju. Nove tehnologije, spreminjajoči se trgi in novi konkurenti lahko (in tudi) motijo ​​poslovanje kot običajno.

Zmagovalna podjetja potrebujejo zaposlene, ki so spretni, prilagodljivi in ​​nenehno širijo svoje znanje.

spoznajte svoje igre za odrasle

Vedno znova smo videli dokaze, da je rast posameznika neposredno povezana z rastjo podjetja. Podjetja morajo biti ves čas boljša. In ne pozabite, 'družba' je le še en način, da rečemo 'ljudje'.

Spodnja črta? Če vaši ljudje ne rastejo, lahko vaše podjetje zaostane.

Podjetja, ki zmagajo, potrebujejo spretne zaposlene, prilagodljive in širijo svoje znanje. Kliknite za tweet

Zakaj pravilo o načrtih rasti

Načrti rasti so usmerjeni naprej

dobra božična darila za zaposlene

Morda je najbolj očitna razlika v tem, da medtem ocene uspešnosti pogled nazaj, da ocenite preteklost, načrti rasti so namenjeni temu, kako še naprej zagotavljati prihodnjo vrednost.

Ključna razlika je v tem Načrti rasti začnite z želenimi prihodnjimi rezultati in od tam delajte nazaj. Vodje skupaj s svojimi zaposlenimi določijo cilje, ki bodo pripomogli k največjemu vplivu, in določijo korake - in spretnosti -, ki jih bodo potrebovali za dosego cilja.

To še ne pomeni, da načrti za rast posameznikov ne odgovarjajo za preteklo uspešnost. Načrti rasti imajo odgovornost, pridobljeno z rednimi preverjanji napredka. Dejansko zagotavljajo višji standard odgovornosti, saj so prijave pogostejše.

Načrti rasti pojasnijo cilje

Ker začnejo s cilji in jim sledijo, načrti rasti od zaposlenih zahtevajo, da nenehno razmišljajo in ponovno ocenjujejo svoje cilje. S tem pomaga, da so prizadevanja zaposlenega vedno usmerjena in usklajena z bistvenimi nalogami.

nogometni gol na terenu

Načrti rasti imajo tudi dodatno prožnost. Ne morete pričakovati, da boste vse zabili že v prvem poskusu - vključeni so cilji. Načrti za rast namesto da bi se enkrat letno ponovno posvetili ciljem in uspešnosti, zagotavljajo, da se nenehno prijavljate, da bi sledili pravim ciljem.

Načrti rasti naslavljajo profesionalno in osebno rast

Ocene uspešnosti so v osnovi omejene na vašo delovno funkcijo. Njihov namen je oceniti vašo uspešnost v vaši trenutni vlogi in ne veliko drugega.

Nasprotno pa so načrti rasti širšega obsega in so namenjeni obravnavi vaše trenutne delovne uspešnosti, kariernih želja in osebnega razvoja.

Osebni cilji so prav tako pomembni. Sem spadajo cilji na področjih, kot so družinsko življenje, ustvarjalnost ter zdravje in pripravljenost. Mednje lahko uvrstimo nov hobi, kot je plezanje po skalah, določeno število datumov večerje ali končno dokončanje scenarija.

Še več, načrti rasti se ne osredotočajo le na posameznikov prispevek k podjetju v njeni trenutni vlogi, temveč upoštevajo tudi, kam želi v svoji karieri. To pomaga pokazati, da ima podjetje v srcu njihove največje interese in da je njihov napredek glavna skrb.

Načrti rasti zagotavljajo pot do tja

Čeprav ocene uspešnosti običajno ne dosegajo receptov, so načrti za rast namenjeni zagotavljanju sredstev za doseganje vaših ciljev.

Pri tem ne mislimo samo na posebne strategije in taktike. Načrti rasti upoštevajo tudi spretnosti in navade, potrebne za doseganje vaših ciljev rasti. Če še nimate določenega nabora spretnosti, vam načrti za rast pomagajo ugotoviti, kako jih pridobiti.

Rast je fantastično orodje za zaposlovanje in zadrževanje

Absolutno zadnje, kar želite, da vaši zaposleni čutijo, je, da so zaljubljeni v slepo ulico.

Če pa aktivno ne ponujate priložnosti in orodij za razvoj, se bo vaše podjetje počutilo prav slepo. Vaši ljudje se morajo počutiti, kot da nenehno rastejo, ali pa ne bodo ostali.

K rast usmerjena kultura ni pomembna le za sedanje zaposlene. Je tudi fantastično orodje za novačenje.

Poudarjanje kulture rasti in razvoja je odličen način za privabljanje zaposlenih, usmerjenih v rast. In prav teh zaposlenih je največ verjetno zaročena pri svojem delu.

K rasti usmerjena kultura je tudi fantastično orodje za zaposlovanje. Kliknite za tweet

Načrti rasti Vprašajte zakaj

Kot boste videli v spodnjem primeru, načrti za rast od udeležencev zahtevajo, da razmišljajo o tem, zakaj v svojih strategijah in dejanjih.

Nenehno spraševanje 'zakaj' prisili tako vodjo kot zaposlenega, da kritično razmišljata o tem, kar počneta. 'Ker smo tako počeli vedno,' ni več sprejemljiv odgovor.

spoznajte svoje igre za odrasle

Kako pripraviti načrt rasti v svojem podjetju

Zdaj, ko ste oboroženi z informacijami, da prepričate voditelje vašega podjetja, da se odrežejo tistim neugodnim pregledom uspešnosti in jih nadomestijo z veliko boljšimi načrti rasti, je verjetno pravi čas, da natančno pogledate, kako bi lahko bil videti načrt rasti na vaš org.

Pripravili smo vodnik po korakih za izvajanje načrtov rasti v vašem podjetju. Ta vzorec temelji na programu IDP (Individualni razvojni načrt) Dcbeacon, modelu, ki ga uporabljamo za vse naše izjemne, usmerjene člane ekipe. Prenesete lahko vzorec IDP tukaj .

delovni list individualnega razvojnega načrta

V idealnem primeru bi morali ta postopek začeti sredi konca novembra, december pa uporabiti za preizkušanje nekaterih teh strategij in po potrebi prilagoditi svoje cilje. Ponovno ga morda ne boste zabili prvič, in če počakate do januarja, da začnete postopek, ne boste imeli časa za prilagajanje.

1. Izberite temo

Vaša tema je preprosta, krovna ideja, ki vam bo pomagala prizemljiti in vam dala okvir, kako se boste lotili prihodnjega leta. Govoriti mora tudi o glavnih ciljih, ki jih želite doseči.

To naredimo kot prvi korak, ker pomaga uskladiti vse vaše cilje in dejavnosti okoli osrednjega namena.

Teme so lahko le nekaj besed ali pa tudi veliko dlje - vsak posameznik mora najti nekaj smiselnega in navdihujočega.

V preteklosti sem uporabljal »Zakaj ne jaz?« ki je izrazila mojo željo, da bi se rešila notranjega kritika in naredila velike korake v svojem delu in življenju.

Ni pa dovolj le izbrati temo. Zaposleno prosimo tudi, naj pojasni, zakaj se je odločila za to temo. Ta vaja pomaga zagotoviti, da se njena tematika (in s tem tudi cilji) zasledi do nekaterih pomemben motivator .

Če težko poimenujete, zakaj ste izbrali svojo temo, potem verjetno ni dovolj močna.

Tu je nekaj primerov tem in njihovi razlogi:

  • 'Ustvarjanje nad porabo.'
    • Učenje in uživanje znanja je pronicljivo, vendar resnično vrednost izhaja iz boja za ustvarjanje novega. Čas je, da te misli spremenimo v akcijo.
  • 'Naredite več z manj.'
    • Vsi smo omejeni z omejenimi sredstvi ali omejeni s proračuni. Tisti, ki zmagajo, v življenju vidijo obilje, ne pomanjkanje in lahko dosledno naredijo več s tem, kar imajo.
  • 'Zdravje predvsem vse.'
    • Ko gre za to, na nobenega drugega ne morete vplivati ​​brez trdnih temeljev duševnega in fizičnega zdravja zase.

2. Izberite 3 osebne in 3 profesionalne cilje

Naslednji korak je določitev treh osebnih in treh poklicnih ciljev. Prepričajte se, da vključujejo kratkoročne in dolgoročne cilje.

Cilji naj bodo PAMETNI, kar pomeni, da so specifični, merljivi, dosegljivi, realistični in pravočasni. Nočete amorfnih ciljev - zares očitno bi moralo biti, če ste cilje zadeli ali zgrešili.

puščice v bullseyes

virtualne ideje za zabave

Na primer, 'priti v formo' ni dober cilj. 'Izgubite 10 kilogramov', 'izboljšajte mi kilometrino za 30 sekund' ali 'pojdite v fitnes 15-krat na mesec', so veliko boljši. To je tisto, kar mislimo z merljivimi - ali te številke dosežete ali ne.

3. Določite ciljne roke

Ko dosežete svoje cilje, jih razdelite na obvladljive koščke in jim določite ciljne roke.

Zakaj roki? Kot Harvard Business Review izpostavljeno , roki so odličen način, da si pomagate določiti prednostne naloge in dejansko opraviti stvari. Poskrbite, da boste svoje roke ločili. Lahko je skušnjava, da bi vse svoje cilje mislili na celoletne projekte, ki se končajo ob polnoči 31. decembra, vendar je to zanesljiv recept za neuspeh.

Upoštevajte tudi, da lahko v celotnem postopku ponovno ocenite in prilagodite roke.

4. Revizijske prednosti in sposobnosti

Tu se načrti za rast ponavadi resnično razlikujejo od pregledov uspešnosti.

Prvi korak je ocena stanja in spretnosti. Vprašajte se, v čem ste dobri? Katere dejavnosti vam dajo energijo? Po čem ste znani v svoji ekipi? Naštejte jih.

Pomembno je, da v ta pogovor vključite svojega upravitelja, ker bo morda videl prednosti, ki jih morda ne boste prepoznali. Na primer, vodja vas morda pozna kot nekoga, ki odlično poučuje in trenira druge v vaši ekipi, vendar se morda ne zavedate, kako dragoceno je to, ali se celo zavedate svoje ostrine na tem področju.

Nato jih primerjajte s spretnostmi, potrebnimi za doseganje vaših ciljev. Kje se prekrivajo? Kaj manjka? Ločite veščine, ki jih že imate, od tistih, ki jih morate pridobiti.

Na koncu se skupaj s svojim upraviteljem dogovorite za načrt, kako pobrati te manjkajoče sklope spretnosti. Mogoče obstaja brezplačen spletni tečaj o spletnem razvoju ali grafičnem oblikovanju ali prodajni podcast, ki ga lahko poslušate na poti. Bistvo je v tem, da ustvarite načrt, določite roke in odpravite vrzel v znanjih.

5. Poiščite partnerje za odgovornost

Izberite dva (v idealnem primeru) partnerja za odgovornost, ki ne bo vaš vodja, enega osebnega in enega strokovnjaka. Eden mora biti kolega v vašem podjetju ali vrstnik v drugem, drugi pa nekdo v vašem osebnem življenju, običajno prijatelj ali družinski član.

Nastavite vsaj en klic ali sestanek na četrtletje, da se prijavite glede na cilje drug drugega. Vaš partner za odgovornost je na voljo za vašo podporo (in obratno). Čeprav se boste pogosto srečevali s svojim menedžerjem, je pomembno, da nekdo, ki vas pozna na osebni ravni, odgovarja za vas. Verjetneje boste odkrito spregovorili o kakršnih koli težavah in vam lahko svetovali in vam pomagali pri prilagajanju.

Ne pozabite, da pri svojih ciljih ne prosite samo za njihovo pomoč - ponudite jim tudi odgovornost za njihovo rast.

ideje za božično zabavo za delo

6. Pogosto se prijavite pri svojem upravitelju

Mesečno se srečujte s svojim vodjem, da spremljate vaš napredek in prilagodite cilje (in taktike po potrebi). Če nekaj ne deluje povsem, ugotovite, zakaj - mogoče je le, da cilj ni tako pomemben, kot ste mislili.

Se strinjate, da bi morali pregledi uspešnosti iti na pot dinozavrov? Katere druge sisteme rasti ali odgovornosti ste že preizkusili?

Sporočite nam v komentarjih spodaj.